Aby ocena okresowa zmotywowała pracownika do dalszego rozwoju zawodowego, musi balansować między totalną krytyką jego działań oraz całkowitą akceptacją jego indywidualizmu i osobowości.
Jest wiele sposobów przeprowadzenia oceny okresowej pracowników. Zależy
to od potrzeb konkretnej firmy oraz specyfiki branży, w której działa. Cel oceny pozostaje jednak zawsze taki sam - chodzi o stworzenie obiektywnego obrazu i zebranie możliwie jak najbardziej rzetelnych informacji o osobach zatrudnionych.
- Ocena okresowa będzie wiarygodna, jeśli zostanie
przeprowadzona w oparciu o wiedzę pochodzącą od przełożonych i podwładnych. W pierwszej kolejności brane są pod uwagę informacje udzielone przez kierowników i liderów zespołu, którzy oceniają podwładnych na podstawie codziennych obserwacji. Każdy pracownik musi mieć w tym samym czasie możliwość autooceny. Dzięki wypełnieniu formularza/ankiety może sam określić, w jaki sposób wywiązywał się z powierzonych mu zadań. Na podstawie analizy obu materiałów osoba dokonująca oceny okresowej może stwierdzić, czy dany pracownik jest bardzo efektywny, znajduje się w fazie przystosowania do pracy,
czy też w ogóle nie wywiązuje się ze swoich obowiązków - ocenia Marek Zawiejski z firmy MindLab badającej m.in. satysfakcję z pracy.
Dzięki ocenie mocnych i słabych stron pracownika oraz wskazaniu sukcesów i porażek w analizowanym okresie, pracodawca nie tylko zyskuje lepszy obraz kompetencji, jakie posiadają zatrudnione przez niego osoby, ale również ma okazję, by ewentualne braki lub niedociągnięcia poprawić. Na końcu zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni wypracować wspólny plan działania, w tym również przedstawić propozycje szkoleń, które pracownik powinien ukończyć, aby podnieść poziom swoich umiejętności.
- Po zebraniu opinii osoby oceniającej i ocenianego, dobrze jest odbyć spotkanie przeglądowe z pracownikiem, w czasie którego przełożony przedstawia wyniki przeprowadzonej analizy. Ważne, aby w tym czasie przeprowadzający wywiad potrafił zachęcić pracownika do mówienia o sobie, aktywnie słuchać, a także podsumować cały okres, a nie tylko pojedyncze (często negatywne, przekoloryzowane lub wyrwane z kontekstu)
sytuacje - dodaje Zawiejski.
Istotne jest, by zwierzchnik umiał z podziwem uznać osiągnięcia oraz podkreślił dobre strony pracownika. Liczy się także otwarte mówienie o porażkach połączone z konstruktywną krytyką. Aby spotkanie przyniosło jak najlepsze efekty, warto zakończyć je jakimś pozytywnym akcentem. Ważne też, aby mentor skupił się na analizie osiągnięć, a nie na osobowości pracownika. Trzeba pamiętać o skutkach, jakie ocena może mieć na daną osobę. Kiedy jest negatywna, pracownik może stracić motywację do pracy i dalszego starania się. Z kolei ocena bardzo pozytywna może przynieść skutek odwrotny do zamierzonego - stanie się tak, gdy osoba uzna, że skoro robi wszystko idealnie, to nie ma sensu, by dalej nad sobą pracować.
Absolutnie w czasie spotkania nie wolno porównywać ze sobą dwóch różnych osób. Każdy musi zostać oceniony indywidualnie poprzez pryzmat mniejszych lub większych potknięć i sukcesów.
22.07.2008
