Pierwsze programy menedżerskie w Polsce pojawiły się kilkanaście lat temu. Są to dedykowane absolwentom oraz studentom ostatnich lat rozwiązania wspierające rozwój ich ścieżek kariery. Są opcją, możliwością i alternatywą dla studentów i absolwentów. Po co takie programy są tworzone i czy warto brać w nich udział?
Każda firma ma swój sposób na rozwój zawodowy pracowników. Standardowa ścieżka kariery to mozolne pięcie się w górę od stanowisk niskiego szczebla, po coraz wyższe. Pracownik zdobywa wiedzę o organizacji, a dzięki szkoleniom i coraz bardziej skomplikowanym zadaniom rozwija kompetencje potrzebne do pracy na wyższym stanowisku.
Taka ścieżka kariery bardzo dobrze przygotowuje pracowników do objęcia wyższych stanowisk, ale ma dwie wady:
• Bywa, że trwa bardzo długo,
• Osoby, które nie mają wystarczających umiejętności miękkich, by zarządzać innymi i nie będą w stanie dotrzeć do stanowiska menedżerskiego. Zatrzymają się na poziomie starszego specjalisty. Często bez informacji zwrotnej, dotyczącej tego, w czym tkwi problem.
Dla osób, które chcą w przyszłości zarządzać ludźmi, w niektórych firmach istnieje alternatywna ścieżka kariery, jaką jest właśnie program menedżerski. Z perspektywy firmy to wspieranie młodych talentów. Z punktu widzenia młodego pracownika trampolina do tego, by w miarę szybko osiągnąć upatrzone stanowisko. A także opcja na to, by doskonale poznać siebie, swoje słabe i mocne strony.
Programy menedżerskie dla absolwentów: jak wygląda rekrutacja?
Z programów menedżerskich korzystać mogą zazwyczaj niedawni absolwenci studiów wyższych oraz niekiedy również studenci ostatnich lat.
W Makro Cash and Carry organizujemy taki program dla osób ze wszystkich krajów MAKRO/METRO. Do naszego programu Metro Potentials przyjmowani są absolwenci mający nie więcej niż 3 lata doświadczenia zawodowego – wyjaśnia Pani Magdalena Cieszko, Personnel Specialist w dziale Rekrutacji i Zarządzania Talentami Makro Cash and Carry Polska.
Rekrutacja do programów menedżerskich ma wieloetapowy, skomplikowany i trudny przebieg.
Trzeba pamiętać, że to nie są po prostu ładniej nazwane praktyki dla absolwentów. To wymagający, trwający kilka lat proces, dedykowany najlepszym absolwentom. Osobom, które mając ogromny potencjał, faktycznie są w stanie w ciągu zaledwie kilku lat, zdobyć doświadczenie konieczne do skutecznego zarządzania zespołem.
Dla firmy wybór osoby, która zawiedzie pokładane w niej nadzieje, byłby bardzo kosztowny. Dlatego, na poszczególne etapy rekrutacji kładzie się ogromny nacisk, a proces wyboru odpowiedniej grupy uczestników programu trwać może kilka miesięcy. Firma musi wiedzieć, że rozwój talentów w jej organizacji może się udać.
Jak wyglądają poszczególne etapy rekrutacji do programów menedżerskich?
Pierwszym etapem jest wysłanie aplikacji. Trzeba to zrobić wiosną – wtedy zaczynają się nabory do programu. Kolejnym etapem jest zazwyczaj pierwsza rozmowa kwalifikacyjna bądź testy osobowościowe i / lub kompetencji.
Moim pierwszym krokiem do rozpoczęcia podróży w METRO było wysłanie CV. Już po kilku dniach oddzwoniono do mnie. Kiedy zaproszono mnie na spotkanie w centrali Makro w Polsce, byłam bardzo zestresowana. Wiadomo, że każdy chce się zaprezentować z jak najlepszej strony. To Twój moment prawdy – musisz pokazać, że jesteś dobrym i cennym kandydatem, który zarówno chce się rozwijać, jak i przyniesie firmie wartość – opowiada o swoim doświadczeniu z udziału w rekrutacji Nadia Błaszczyk, uczestnik programu Metro Potentials.
To, co uderzyło mnie już na samym początku, w MAKRO Cash and Carry Polska było to, że dział HR kładł nacisk na to, by atmosfera spotkania była przyjazna. Czułam się komfortowo i dzięki temu dałam z siebie wszystko – dodaje Nadia.
Spotkania rekrutacyjne, assessmenty, case studies
Poza spotkaniami rekrutacyjnymi firmy organizują również Assessment Center, czyli spotkania, w których uczestniczy przynajmniej kilku kandydatów, którzy wspólnie pracują nad różnorodnymi zadaniami, prezentacje, które kandydat musi przygotować, case studies, które musi opracować oraz dodatkowe testy kompetencji lub językowe. W każdej firmie elementy procesu mogą różnić się od siebie, a w czasie rekrutacji bada się również to, czy kultura organizacyjna firmy będzie dla tej konkretnej osoby odpowiednia.
Moim osobistym krokiem milowym było assessment center zorganizowane w Polsce. Było okazją, by posłuchać osób, które pracują w firmie oraz poznać innych kandydatów. Atmosfera była przyjemna, więc łatwo było o współpracę oraz osobiste zaangażowanie. Traktowałam to bardziej jako cenne doświadczenie niż rywalizację. To pomogło mi zachować pozytywne nastawienie przez cały dzień rozwiązywania ekscytujących, ale i trudnych zadań – relacjonuje Nadia Błaszczyk.
Największym wyzwaniem była dla mnie prezentacja przed członkami zarządu. Miałam szansę przygotować prezentację związaną z polskim oddziałem makro i porozmawiać o swoich przemyśleniach i obserwacjach z ludźmi, którzy na co dzień kształtują politykę firmy w moim kraju. Czułam się wyróżniona. Takie doświadczenie nie zdarza się co dzień – dodaje Nadia.
Wyjazdy zagraniczne w ramach rekrutacji
Niektóre etapy rekrutacji do programu menedżerskiego mogą nawet wymagać wyjazdu poza kraj zamieszkania.
Wszyscy kandydaci z całego świata, którzy dostali się do finału, zostali zaproszeni na ostatni etap rekrutacji do Dusseldorfu, gdzie znajduje się siedziba Metro AG. Assessment przeprowadzony w Niemczech był niezwykłym doświadczeniem, a ciekawe było to, że nie konkurowaliśmy ze sobą. Wiadome było, że jeśli będziemy dość dobrzy, to znajdzie się miejsce w programie dla każdego z nas. Firma naprawdę wybiera najlepszych, zatem bycie częścią tego wydarzenia jest niezwykle ubogacającym doświadczeniem. Każda osoba, która została zaproszona do tego etapu, powinna traktować to, jako zawodowe osiągnięcie – wspomina Nadia.
Etapy programu menedżerskiego
W każdej firmie program menedżerski wygląda nieco inaczej, ale istnieje ich wspólny mianownik:
• rozwój pracownika w organizacji wymaga przejścia przez kilka różnych działów, gdzie uczestnik programu pracuje na różnych stanowiskach. W każdym dziale spędza się zazwyczaj od 3 do 6 miesięcy,
• konieczna jest relokacja (przynajmniej na jakiś czas). W firmach międzynarodowych prawie zawsze w ramach programu trzeba wyjechać do oddziału w innym kraju. Taki wyjazd może trwać od 3 do 12 miesięcy,
• pracownik otrzymuje mentora, który dba o jego rozwój w organizacji,
• po każdej części programu udzielany jest uczestnikowi programu feedback, który pozwala mu ukierunkować rozwój.
Program Metro Potentials, który realizujemy w Makro Cash and Carry Polska, trwa 2 lata i podzielony jest na 5 bloków, z których część odbywa się za granicą – 6 miesięcy pracownik spędza w innym kraju, a na 3 miesiące jest oddelegowany do centrali w Dusseldorfie. Pozostałe trzy bloki realizowane są w macierzystym kraju, ale mogą wymagać pracy w różnych miastach. Kandydat do programu menedżerskiego musi być gotowy na wyjazdy – wyjaśnia Magdalena Cieszko, Personnel Specialist w dziale Rekrutacji i Zarządzania Talentami Makro Cash and Carry Polska.
Korzyści z programu menedżerskiego:
Każda większa firma realizuje programy rozwoju pracowników i menedżerów. Nie każda jednak inwestuje w program menedżerski. Dlaczego?
Powodem jest to, że aby taki program był skuteczny, to rozwój kompetencji pracownika w ramach programu musi być efektywny i szybki, a to wymaga doskonałej organizacji pracy oraz zespołu, który taką osobę może wspierać.
To również ogromna odpowiedzialność, jaka spoczywa na barkach osób rekrutujących kandydatów do programu. Muszą oni potrafić dostrzec potencjał managerski w osobach, które do tej pory nie miały takich doświadczeń, a ich całościowe doświadczenie zawodowe jest dość nikłe. Wreszcie, cała kultura organizacyjna przedsiębiorstwa musi wspierać taką formę kształcenia liderów, a pracownicy akceptować to, że często ich przełożonym zostanie osoba młodsza wiekiem i stażem pracy.
Skoro to takie trudne, to dlaczego niektóre firmy to robią?
Programy menedżerskie jako metody rozwoju pracowników w organizacji sprawdzają się w organizacjach dynamicznych, które potrzebują stale nowych pracowników o wysokich kompetencjach zarządczych. Pozwalają doskonale przygotować pracowników do objęcia nowych stanowisk.
To, czy firma prowadzi programy menedżerskie, jest też ważną informacją dla osób, które chcą kandydować na inne stanowiska w firmie (poza programem). Jeśli firma zadaje sobie tyle trudu, by inwestować w młode talenty, to najprawdopodobniej daje też duże możliwości pracownikom zatrudnionym już w firmie.
Faktycznie, w makro dajemy możliwość uczestnictwa w programie menedżerskim również osobom, które już u nas pracują, o ile spełniają pozostałej kryteria: wykształcenia, znajomości języka i stażu pracy. Dla tych, którzy nie uczestniczą w tym programie, mamy inne ścieżki rozwoju – Milena Ziubińska, Personnel Specialist w dziale Rekrutacji i Zarządzania Talentami Makro Cash and Carry Polska.
Korzyści dla uczestników programu
Choć proces rekrutacji jest wymagający a program menedżerski trudny i wymagający wyrzeczeń, przeprowadzek i ciągłej pracy nad sobą, to młodzi, wykształceni ludzie mają dzięki niemu szanse na zrobienie szybkiej i błyskotliwej kariery. W krótkim czasie zdobywają ogromną wiedzę na temat organizacji i cały szereg kompetencji, które pozwalają im na bycie skutecznymi liderami.
Już sam proces rekrutacji daje młodym ludziom ogromnie duże doświadczenie przydatne później w toku całej kariery zawodowej.
Nadia Błaszczyk tak opisuje swoje doświadczenia związane z rekrutacją: Dzięki ludziom, których poznajesz w trakcie procesu i regularnym informacjom zwrotnym dawanym przez działa HR, rozwijasz się i rośniesz przez cały czas trwania rekrutacji do programu. Jesteś traktowany indywidualnie i możesz w pełni wykorzystać okazję do rozwoju. To, czego dowiesz się o sobie w trakcie rekrutacji, zostanie z Tobą już na zawsze, niezależnie od tego, jak zakończy się dla Ciebie rekrutacja i czy dostaniesz się do programu.
Program menedżerski - zarobki
Warto również dodać, że wynagrodzenie uzyskiwane w ramach programu menedżerskiego jest też z reguły wyższe niż średnie wynagrodzenie, jakie może otrzymać absolwent niemający jeszcze doświadczenia zawodowego.
