Płace w Polsce wkrótce będą jawne. „Nie jesteśmy na to gotowi” – ocenia ekspert rynku pracy Mateusz Żydek

Wysokość wynagrodzeń – coś, o czym wielu z nas woli nie mówić nawet bliskim – niebawem stanie się jawną informacją. W 2026 r. w Polsce zacznie obowiązywać unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń, której celem jest zwalczanie dyskryminacji płacowej i likwidacja luk w wynagrodzeniach. Ale czy Polacy są na to gotowi? Jak przygotować zespół do tej rewolucji i otwartej dyskusji o zarobkach? O szansach i zagrożeniach, jakie niesie za sobą dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, z Mateuszem Żydkiem – ekspertem rynku pracy z Randstad Polska, rozmawia Anna Rychlewicz.

Chciałabym porozmawiać z Panem o tym, o czym rozmawiać nie potrafimy – o zarobkach. Nikt nas tego nie uczy, a pieniądze w naszej kulturze wciąż są tematem tabu. Niektórzy pracodawcy wprowadzają nawet do umów klauzulę poufności dotyczącą wynagrodzenia, a my sami jeśli wiemy o zarobkach kolegów i koleżanek, to raczej z nieoficjalnych źródeł. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma to zmienić. Zacznijmy więc od podstawowego pytania – czy jesteśmy gotowi na taką rewolucję? 

Myślę, że zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców, nie jesteśmy na to gotowi. Jako pracownicy mamy ogromną potrzebę transparentności płac, większego pola do rozmowy na ten temat. Większej śmiałości. Czujemy taką potrzebę, a wynika ona z poczucia sprawiedliwości i świadomości tego, że w kwestiach wynagrodzeń mogą funkcjonować nierówności. Z drugiej strony gdy spoglądamy na faktyczne przygotowanie nas do tej sytuacji, to absolutnie nie jesteśmy na to gotowi. Jak wynika z jednego z naszych ostatnich badań, nawet wśród pracowników, którzy są przekonani, że to jest właściwa droga, jaką powinniśmy iść, nadal bardzo mocno sygnalizowana jest obawa, że jawność wynagrodzeń może powodować konflikty. Może psuć atmosferę w miejscu pracy. 

Według Pana największym problemem są potencjalne dysproporcje w wynagrodzeniach? Chodzi tutaj tylko o sytuacje, w której dowiemy się, że kolega siedzący przy biurku obok zarabia więcej? 

Zacznijmy od tego, że jako pracownicy nie mamy świadomości, z czego wynikają nasze płace i z czego wynikają różnice w nich. Mówię tutaj oczywiście o kwestiach merytorycznych, bo mamy już świadomość tego, że kwestii niemerytorycznych nie powinno być w ogóle. W tym miejscu pojawia się pytanie – czy jesteśmy gotowi na przyjęcie argumentów i wyjaśnień pracodawcy? Czy jesteśmy gotowi usłyszeć, że brakuje nam chociażby odpowiednich kompetencji w zakresie języka angielskiego, bo mam tylko poziom B1, a kolega ma C1?

Rozmawiając o wynagrodzeniach, nie mamy w ogóle świadomości coraz popularniejszego w HR total reward, czyli tego, że tak naprawdę na naszą płacę składa się bardzo dużo elementów. Namiastkę ich widzimy na paskach płacowych, ale zauważmy, że one tak naprawdę nie informują nas w pełni o poziomie wynagrodzeń. Wszystkie kwestie związane z dodatkowymi świadczeniami także składają się na wynagrodzenie. Są to chociażby nasze składki, zarówno na ubezpieczenia obowiązkowe, jak i nieobowiązkowe. I teraz – jeśli od strony formalnej mamy już trudność ze zidentyfikowaniem tego, z czego wynikają różnice wynagrodzeń, to idąc dalej i rozmawiając o kompetencjach, jako pracownicy mamy bardzo utrudnioną percepcję. Nikt nie uczy, jak je rozpoznawać.

Myślę, że obecnie to w dużej mierze zadanie dla HR-owców, żeby po pierwsze poukładać ten proces po swojej stronie, ale też zacząć rozmowę z pracownikami o tym, z czego różnice płac mają prawo wynikać, a z czego wynikać nie powinny. Ta druga kwestia jest dla nas znacznie łatwiejsza, bo doskonale wiemy, że wszystkie niemerytoryczne czynniki, które wpływają na wysokość płac, nie powinny mieć miejsca. 

Domyślam się, że wyrównując płace w firmie, pracodawca będzie musiał uśrednić je raczej do tych wyższych poziomów, a to z kolei rodzi konieczność zwiększenia budżetu na wynagrodzenia. Powstaje więc pytanie, czy każdy pracodawca będzie w stanie to udźwignąć? 

Moim zdaniem nie. Pokłosiem tej sytuacji może być chociażby ograniczenie rekrutacji, co będzie miało znacznie szerzej zakrojone konsekwencje, takie jak przełożenie części obowiązków z danego wakatu na innych pracowników. W przypadku specjalistycznych usług możemy mieć też do czynienia z przerzuceniem czynności na konsumenta biznesowego. Myślę jednak, że na pewno nie będzie powodowało to redukcji płac, bo nie uwierzę, że przy tym poziomie dostępności kandydatów, jaki mamy obecnie, jakiś pracodawca zdecydowałby się na taki krok. 

Tym sposobem przechodzimy już do wyzwań, jakie niesie za sobą dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Zatem od czego powinni zacząć pracodawcy, by łatwiej dostosować się do nowych przepisów?

Podstawowym wyzwaniem wielu firm będzie przede wszystkim dokładne opisanie ról. Te często są bardzo niepoukładane i o ile jeszcze mogłoby to mieć jakieś uzasadnienie w małych przedsiębiorstwach i niewielkich firmach, w przypadku dużych organizacji chaos kadrowy jest bardzo problematyczny. Należy zwrócić uwagę na pewne zależności między rolami – czy one są do siebie podobne, czy są tożsame. A co najważniejsze – musimy zwrócić baczniejszą uwagę na skład kompetencyjny tych ról, o czym często zapominamy.

A na jakim poziomie jest teraz nasza świadomość w kwestii stanowisk i przypisanych do nich kompetencji?

Powiedziałbym, że wiele dużych firm wcieliło już w życie opisanie poszczególnych kompetencji i ról w firmie oraz było również w stanie określić rynkowe zapotrzebowanie czy niedobór tych ról. Natomiast żeby mieć pełny obraz, powinniśmy być również w stanie wycenić owe kompetencje. Powiedzieć, że konkretna kompetencja – na przykład z uwagi na jej niedobór na rynku – powinna być taką składową wynagrodzenia i w taki sposób wpływać na jego podniesienie. 

Jeśli chodzi o wycenę umiejętności na rynku pracy – chyba jeszcze długa droga przed nami, prawda? 

Wydaje mi się, że dopiero 5 czy 10 lat temu zaczęliśmy częściej mówić o takich kwestiach jak matryca kompetencji w zespołach, czyli identyfikowanie kompetencji, a nie tylko stanowisk. I teraz nagle musimy bardzo szybko przejść do tego, by te kompetencje w zespołach umieć precyzyjnie opisać, porównać ich poziomy, wycenić. Jest to bardzo trudne i skomplikowane zadanie, mając na uwadze, że każda rola – oprócz przykładowo dziesięciu kompetencji dominujących – może mieć również szereg kompetencji dodatkowych, takich jak chociażby znajomość danego oprogramowania, znajomość języka obcego, częstość kontaktów w języku obcym na danym stanowisku. Zatem to jest baza, od której powinniśmy wyjść w procesie wyrównywania płac.

Na to wszystko nakładamy dodatkowy wymiar, którym jest porównywanie sytuacji w naszej firmie i naszej własnej wyceny, z tym, co proponuje rynek. To zadanie jest relatywnie nieco łatwiejsze, bo mamy przecież dostęp do różnych raportów, które zbierają informacje, porównują płace i udostępniają je per stanowisko, chociaż już niekoniecznie per kompetencje. Takie raporty uwzględniają też widełki – z podziałem na regiony, miasta, powiaty.

Natomiast szeroka perspektywa w pewien sposób komplikuje też obraz. Dlaczego? Ponieważ nagle możemy zobaczyć, jaki mamy budżet i jakie mamy zapotrzebowanie kompetencyjne, jakich mamy pracowników i jaki jest ich poziom kompetencji, możemy to wycenić – a później zauważamy jednak, że mimo wszystko pracownicy odchodzą od nas albo kandydatów do pracy w naszej firmie jest coraz mniej. I znów musimy przyjrzeć się rynkowi. Wtedy okazuje się, że rynek wycenia dane kompetencje i role zupełnie inaczej, co oznacza, że musimy zrewidować naszą własną identyfikację. Reasumując, po stronie pracodawców jest jeszcze bardzo długa droga, żeby dokonać rzetelnej oceny.

Pana zdaniem pracodawcy będą wytrwali w tym procesie dochodzenia do przejrzystości kadrowej w swojej firmie, identyfikacji kompetencji i ich właściwej wyceny?

Szczerze mówiąc zastanawiam się, czy nie będzie takiego momentu, w którym powiedzą: „OK, zrobiliśmy wszystko, co mogliśmy zrobić, by było jak najbliżej ideału”. Po tym uświadomią sobie, że pójście krok dalej tak uwikła ich w pewną biurokrację wokół procesów kadrowych, że po prostu poprzestaną na tym, co mają. Dojście do ideału może być trudne. Nawet bardzo. 

Ideałem w tym przypadku jest zniwelowanie luki płacowej w przypadku pracowników o takich samych kompetencjach. W tym kontekście mówimy więc o samych korzyściach, jakie niesie za sobą dyrektywa unijna, ale spójrzmy na to z drugiej strony, na możliwości budżetowe firm i same procesy rekrutacyjne. Już teraz liczne wątpliwości dotyczą podawania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Zastanawiam się, czy nie jest to cios wymierzony w stronę małych pracodawców, którzy nie są w stanie zagwarantować takich płac, jak duże korporacje.

Ma Pani absolutną rację! To może być spora trudność dla małych podmiotów. Publikując dane o płacach od razu na etapie oferty i wiedząc, jak działają serwisy z ogłoszeniami o pracę, gdzie możemy sortować oferty według pewnych kryteriów – w tym wynagrodzenia – już na starcie zmniejszamy szanse dwóch stron. Nie dochodzimy nawet do momentu, który według mnie jest kluczowy w rekrutacji – do negocjacji. To, że nie jesteśmy przyzwyczajeni do negocjowania warunków na etapie rekrutacji i wciąż niewiele osób wchodzi w taką interakcję, to już inna sprawa.

A właśnie rozmowa kwalifikacyjna, uzgadnianie pewnych warunków przed podjęciem zatrudnienia, jest świetnym momentem, w którym możemy dowiedzieć się, czy wszystko w firmie – oprócz wynagrodzenia – jest w porządku i spełnia nasze oczekiwania. I choć samo wynagrodzenie póki co ich nie spełnia, możemy porozmawiać z pracodawcą chociażby o tym, jakie są szanse na aktualizację tej kwestii albo jak on widzi dalsze perspektywy rozwoju. Co będzie rekompensować to niższe wynagrodzenie? W końcu przedmiotem negocjacji mogą być chociażby dodatkowe projekty, atrakcyjne warunki premiowe, a może wyłącznie praca zdalna… Nie dochodząc do tego momentu, nigdy się o tym nie dowiemy.

Dyrektywa traktuje kwestię rekrutacyjną dość ogólnie. Według mnie bardzo mądrze. Warto tutaj zwrócić uwagę, że zgodnie z nią pracodawca jest zobowiązany do udzielenia informacji o widełkach wynagrodzenia w ofercie pracy, ale nie jest dookreślone, czy informacja na pewno musi być zawarta w samej ofercie pracy publikowanej w portalu ogłoszeniowym. Co można zinterpretować w ten sposób, że kandydat powinien być poinformowany o widełkach wynagrodzenia, ale na pierwszym spotkaniu z pracodawcą. Wówczas, nawet gdy kandydat o to nie pyta, pracodawca w ramach pakietu informacji o ofercie przedstawia mu widełki.

Przed naszym spotkaniem widziałem projekt ustawy, która ma wdrażać przepisy dyrektywy i nowelizować Kodeks pracy. Tam ten przepis nie jest już tak jednoznaczny. Owa dyrektywa daje nam ogólne ramy, w których prawo krajowe musi zmieścić się z pewnymi rozwiązaniami. Rozwiązania nie mogą wykluczać założeń dyrektywy, ale mogą sprawić, że będzie ona bardziej restrykcyjna. I pewnie wymagałoby to konsultacji z prawnikiem, ale moim zdaniem w projekcie ustawy nie ma już takiej dowolności co do tego, czy widełki muszą znaleźć się w ogłoszeniu, czy mogą pojawić się dopiero na etapie spotkania z pracodawcą. 

Choć kandydaci coraz częściej oczekują informacji o wynagrodzeniu w ofercie, finalnie obie strony mogą tutaj ponieść pewne szkody, prawda? Pracodawcy odbiera się szansę na pozyskanie świetnego specjalisty, a kandydatowi trochę zabiera się możliwość zapoznania się z ofertą pracy, która w zamian za niższe wynagrodzenie być może oferuje inne pozapłacowe benefity, które akurat mogą być dla niego bardzo ważne. 

Ma Pani rację! Według mnie największym wyzwaniem jest to, że wprowadzenie dyrektywy może wyeliminować moment, w którym pracodawca ma dużą szansę przekonać pracownika pomimo tego, że w pierwszym momencie warunki zatrudnienia mogą okazać się nieatrakcyjne albo nie do końca atrakcyjne. Nie takie, jakich kandydat by oczekiwał.

Rozumiem też, że z perspektywy kandydatów zaoszczędzenie czasu na nietrafioną ofertę może być bardzo cenne, ale jednak coraz częściej idziemy w kierunku, by przez rozmowę i negocjację warunków być w stanie osiągać o wiele więcej. Po pierwsze – pokazujemy nasze umiejętności i pokazujemy, że są one wyceniane na więcej, a po drugie – może się okazać, że choć wynagrodzenie nie jest do końca zadowalające, to pracodawca oferuje wiele dodatkowych elementów, które łącznie mogą robić dużą różnicę.

W końcu wynagrodzenie też nie zawsze jest czynnikiem determinującym nasz wybór. To jest bardzo ważny element i kwestionowanie tego w ogóle nie wchodzi w rachubę, ale coraz częściej zwracamy także uwagę na inne kwestie, chociażby rozwoju zawodowego. Chęć rozwoju wśród wielu grup – i nie mówię tylko o wysoko wykwalifikowanych specjalistach – cały czas się budzi. Załóżmy więc, że dzisiaj zatrudniam pracownika do pracy na produkcji przy taśmie, oferuję mu płacę, która być może nie jest dla niego super konkurencyjna i atrakcyjna, ale jednocześnie zobowiązuję się, że ten pracownik w ciągu pierwszego półrocza dostanie konkretne szkolenia czy zdobędzie dodatkowe uprawnienia. 

Zostańmy jeszcze na chwilę przy procesie rekrutacyjnym. Jaki wpływ na ów proces może mieć ustawa o jawności wynagrodzeń? Może ona usprawnić rekrutację czy wręcz przeciwnie? 

Myślę, że możemy mieć tutaj do czynienia z potencjalnie silniejszą pozycją kandydata. Do tej pory – nawet na etapie rekrutacji – trudno było nam rozmawiać o pieniądzach. Pytanie dotyczące wynagrodzenia padało zwykle gdzieś na samym końcu. Po wejściu w życie nowych przepisów rozmowa o pracę może się od tej kwestii zaczynać. W naturalny sposób możemy więc od razu przejść do negocjacji. Możemy rozmawiać o własnych kompetencjach, uzasadniając tym na przykład większe zaangażowanie finansowe pracodawcy i większą płacę. Moim zdaniem może być to fajny punkt otwierający naprawdę owocne dyskusje i dobre procesy rekrutacyjne.

Z drugiej strony – dyrektywa może sprawić, że sam proces rekrutacyjny znacznie się wydłuży. Same rozmowy i proces negocjacyjny sprawią, że będzie konieczne dużo większe zaangażowanie po stronie rekruterów. 

A w jaki sposób wdrożenie dyrektywy może odczuć sam kandydat? 

Myślę, że dla niego istotnym elementem może być komfort psychiczny związany z tym, że to jednak sam pracodawca zachęci nas do rozmowy na temat wynagrodzenia. To nie my musimy zadawać pytanie o płace, to nie my będziemy czuć się onieśmieleni. Po naszej stronie – po stronie pracownika – ten proces może okazać się znacznie bardziej komfortowy. 

Załóżmy więc, że proces rekrutacji mamy już za sobą i jesteśmy wewnątrz organizacji. Na początku rozmowy wspomniał Pan, że wśród pracowników pojawiają się pewne obawy dotyczące pogorszenia atmosfery w miejscu pracy w związku z ujawnieniem nierówności wynagrodzeń. Wobec tego jakie strategie komunikacyjne mogą i powinni zastosować pracodawcy, by uniknąć potencjalnych konfliktów? 

Pierwszą rzeczą, o której też już sobie trochę powiedzieliśmy, jest wspomniany total reward. To jest bardzo dobry – a jednak wciąż jeszcze niedoceniany – punkt wyjścia do tego, żeby w ogóle rozmawiać o płacach w organizacjach. Kluczowe jest wyjaśnienie nam, na czym polega i jak działa chociażby pasek płac. Przecież to jest czarna magia! My nawet nie chcemy mu się przyglądać, bo i tak nie wiemy, co tam widzimy!

Kolejnym krokiem jest wytłumaczenie, na czym polegają różnice w wynagrodzeniach, jak wyglądają kompetencje niezbędne na danym stanowisku i w jaki sposób są one wyceniane. Wspomniane wcześniej opisywanie ról – dzięki temu dostajemy informację, co na przykład jako pracownik z zakresu marketingu musimy zrobić i jakie kompetencje rozwinąć, by zostać specjalistą z zakresu analityki danych, który przykładowo zarabia więcej. To daje mi jasne informacje, w jakim kierunku mogę iść, by sięgnąć po wyższe wynagrodzenie.

Na poziomie zespołowym oznacza to rozbieranie na czynniki pierwsze poszczególnych stanowisk i opowiadanie o tym, jakie kompetencje są potrzebne na danym stanowisku. Wyjaśnienie, że te właśnie kompetencje są z jakiegoś powodu kluczowe, są niezwykle ważną częścią jakichś projektów albo że wynikają z deficytów na rynku.

W tym miejscu warto jeszcze wspomnieć, że po wejściu w życie zapisów dyrektywy pracodawca będzie musiał aktywnie informować pracowników o tym, że mają oni prawo do jawności wynagrodzeń. I nie będzie mogło odbywać się to na zasadzie: „siedzę cicho, nie informuję zespołu, nie wychylam się". Pracodawca nie może wyjść z założenia, że jeśli ktoś słyszał o dyrektywie, ale nie doczytał do końca fragmentu, w którym jest informacja, że można zapytać o poziomy wynagrodzeń na podobnym stanowisku, to nie ma sprawy. Pracodawca będzie zobowiązany aktywnie informować o tym pracowników.

W jaki sposób pracodawca może informować o wysokości płac na forum firmy? 

Chociażby w komunikacji wewnętrznej, na plakatach, mailingach do pracowników, podczas spotkań firmowych. Taka informacja musi po prostu gdzieś się znaleźć. Myślę, że powinna być ona również elementem onboardingu pracowników. Duże firmy już to wiedzą i myślę, że będą do tego przygotowane. 

Jak ocenia Pan reakcje pracowników na jawność wynagrodzeń? Wyjdą przed szereg i złożą wniosek o indywidualnym i średnim poziomie wynagrodzenia w firmie? 

Myślę, że może nas zmotywować ludzka ciekawość. Przecież jesteśmy ciekawi, ile zarabiają nasi koledzy. 

Jest wiele krajów, w których pewne elementy jawności płac już funkcjonują. Czy jest jakiś ideał, do którego moglibyśmy, ale tak realnie, dążyć?

Myślę, że w połowie drogi do ideału jest Hiszpania. Z jednej strony Hiszpanie poszli w opisywanie ról i merytorycznego uzasadniania tych zmian, z drugiej – to państwo systemowo przystąpiło do analizy porównawczej pewnych kompetencji. Nie jest to jeszcze system, który bardzo kompleksowo by się tym zaopiekował, ale myślę, że to dobry krok. Podobnie jak dzisiaj GUS jest w stanie po PKD wyliczać różne przychody firm – być może powinniśmy przejść pewną rewolucję i skłonić się ku opisywaniu kompetencji i ich wycenie zgodnie z pewnym standardem i benchmarkiem rynkowym. Moim zdaniem w tej kwestii Hiszpanie poszli najdalej, bo rzeczywiście wdrażają jakieś systemowe rozwiązania raportowania wycen stanowiskowych i kompetencyjnych, zbierania informacji i ich przepływu między systemem państwowym a pracodawcami.

Wyciągając na gorąco wnioski z naszej rozmowy, można pokusić się o podsumowanie, że wyrównywanie płac ma znacznie dalsze konsekwencje niż nam się wydaje na pierwszy rzut oka. Tutaj nie chodzi tylko o równe wynagrodzenia, prawda? 

Osobiście, przy okazji niwelowania luki płacowej, która i tak nie jest w Polsce aż tak wysoka, identyfikowałbym znacznie większe problemy na poziomie dostępu do rozwoju kompetencyjnego. Cały czas wydaje się nam, że rozmawiamy o czymś bardzo pragmatycznym. Pieniądz na stół czy na konto do dziesiątego dnia miesiąca. Skupiamy się na tym, co widać. A w rzeczywistości, gdybyśmy podeszli do tego zagadnienia znacznie szerzej, praca wykonana celem wyrównania szans na rynku może być też świetnym narzędziem do tego, żeby w firmie stworzyć merytoryczne warunki do sprawiedliwego i wyrównanego dostępu do rozwoju kompetencyjnego. Dziś podchodzimy do tej kwestii trochę na takiej zasadzie, że „pokolenia boomersów nie będziemy uczyć technologii, bo po co". Myślę, że pracodawcy w pierwszej kolejności, widząc dyrektywę i słysząc o niej po raz pierwszy, mogą widzieć kompletny brak korzyści z tego rozwiązania, ale ja na miejscu pracodawców doszukiwałbym się w nim jednak pewnych zalet. 

Bardzo dziękuję za rozmowę!

Mateusz Żydek

Ekspert Instytutu Badawczego Randstad. Specjalista w dziedzinie polskiego rynku pracy i komunikacji firm. Od 2016 roku związany z największą firmą HR w Polsce – Randstad Polska. Absolwent socjologii Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie. Od wielu lat tworzy szczegółowe analizy polskiego i globalnego rynku pracy, powstające w Instytucie Badawczym Randstad (cykle badawcze „Plany Pracodawców” i „Monitor Rynku Pracy”). Wdraża projekty personal i employer brandingowe. Odpowiada za projekty społeczne i komunikacyjne przybliżające pracodawcom i pracownikom trendy na rynku pracy w Polsce.

Anna Rychlewicz

Absolwentka dziennikarstwa i zarządzania mediami. Na świat patrzy przez pryzmat tego, jakimi słowami może go opisać. Słowa są także nieodłącznym elementem jej drogi zawodowej. Zajmuje się copywritingiem, redakcją oraz korektą tekstów. O rynku pracy, ubezpieczeniach, wnętrzach, podróżach, zdrowiu i modzie. Porusza tematykę społeczną oraz kryminalną. Pasjonują ją rozmowy z ludźmi. W czasie wolnym poszerza horyzonty i eksploruje otoczenie, prowadząc blog „Brzmi Znajomo”.