Kara za błąd w pracy
Błędy w pracy zdarzają się każdemu. Nie chodzi tutaj o to, że ktoś zwyczajnie nie traktuje swoich obowiązków poważnie. Czasami pracownicy są przemęczeni, skupieni na prywatnych problemach. W wielu przypadkach na ich obniżoną formę wpływa niekorzystna sytuacja atmosferyczna. Niezależnie od tego, co było przyczyną pomyłki, trzeba przyjąć do wiadomości fakt, że błądzić jest rzeczą ludzką.
Pracodawca ma prawo zwrócić uwagę podwładnym, którzy w jakiś sposób nie dopełnili swoich obowiązków. Czasami może zdecydować się na karę. Według Kodeksu pracy przełożeni mają do dyspozycji kilka kar porządkowych: upomnienie, naganę oraz kara finansowa.
W przypadku upomnienia i nagany istotne jest, aby zostały one przekazane na piśmie. Jeden dokument otrzymuje osoba zainteresowana, a drugi powinien być dołączony do akt pracowniczych. Po roku naga i upomnienie zostają wyłączone z akt i kary zostają uznane za niebyłe.
Według przepisów Kodeksu pracy pracodawca ma prawo do zastosowania wobec podwładnego sankcji finansowych, ale tylko w określonych przypadkach. Za przekroczenia pracownicze podlegające karze grzywny uznaje się nieprzestrzeganie zasad BHP, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu na terenie zakładu.
Kary finansowej za błąd w pracy nie można stosować po upływie 2 tygodni od otrzymania informacji o naruszeniu. Sankcje finansowe powinny być pobierane w formie potrąceń z pensji i nie mogą przekraczać 1/10 wynagrodzenia po odliczeniu składek.
Wszystkie rodzaje kar muszą być zastosowane po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeśli chodzi o grzywnę za błąd podczas wykonywania obowiązków, istotne jest stwierdzenie, że podwładny wyrządził szkodę z własnej winy wskutek niewykonania zadania lub niedbalstwa.
Zwolnienie dyscyplinarne za błąd w pracy
W niektórych przypadkach pracodawcy decydują się na dyscyplinarne zwolnienie podwładnego. Przedsiębiorca powinien pamiętać, że wręczając dyscyplinarkę, musi uzasadnić swoje postanowienie. W każdym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia trzeba podać odpowiednie uzasadnienie. Pracownik ma możliwość odwołania się od decyzji szefa.
Błądzić jest rzeczą ludzką, warto natomiast pamiętać o swojej reakcji na feedback przełożonego. Przede wszystkim nie należy przyjmować postawy ofensywnej, co tylko pogorszy sytuację. Lepiej pokazać, że chcemy wyciągnąć wnioski na przyszłość.
