Ten ostatni nie musi być podawany, jeśli data podpisania umowy jest jednocześnie tym dniem.
Podpisując umowę, warto zadbać, aby jak najbardziej precyzyjnie określić rodzaj lub stanowisko pracy, gdyż takie postanowienie zagwarantuje nam wykonywanie dokładnie takich zadań, jakie nam obiecano w procesie rekrutacji. W praktyce dokumentem precyzującym zadania pracowników są zakresy obowiązków, które muszą oni podpisać po zatrudnieniu, ale te rzadko są częścią składową umowy. Gdyby jednak udało się wynegocjować, że zakres obowiązków byłby załącznikiem do umowy o pracę, to mamy gwarancję, że jakakolwiek jego zmiana będzie trudniejsza, gdyż będzie wymagała albo zgody pracownika, albo dokonania formalnie wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Zakres obowiązków, będący oddzielnym od umowy dokumentem, może zostać zmieniony w zasadzie z dnia na dzień i tylko oznajmiony pracownikowi.
Część pracodawców wpisuje do umów o pracę zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika bez zgody pracodawcy, co jest działaniem niezgodnym z prawem pracy, które przewiduje przecież zasadę wolności pracy. Ograniczenie może dotyczyć tylko firm konkurencyjnych dla pracodawcy, gdyż zatrudnienie w takich podmiotach mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i byłoby sprzeczne z wynikającym z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. W takich przypadkach jednak należy doprecyzować zakres zakazu konkurencji, określając wprost podmioty, które on obejmuje, lub opisowo zakreślając zakresy działalności, jakich nie wolno pracownikowi podjąć.
Precyzyjność określenia miejsca pracy w umowie będzie miała z kolei wpływ na możliwość wysyłania pracownika do pracy w inne miejsca niż wcześniej umówione, co dotyczy zwłaszcza firm mających kilka lokalizacji w jednym mieście, a zwłaszcza różnych organizacji o sieciowym charakterze.
Przykład:
Sieć kawiarni ma w Warszawie 20 punktów handlowych i wpisuje pracownikom do treści umów o pracę jako miejsce pracy „miasto Warszawa”, dzięki czemu może przerzucać pracowników pomiędzy poszczególnymi kawiarniami na terenie miasta bez konieczności dokonywania zmian w umowie o pracę. Wpisanie w umowie konkretnego adresu kawiarni uniemożliwiłoby taką praktykę.
Określając wynagrodzenia, wielu pracodawców wpisuje postanowienia, zgodnie z którymi stanowią one tajemnicę i pracownik nie może ujawnić ich wysokości innym współpracownikom. Działania takie zanegowano jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego, przyjmując że godzą one w ochronę pracownika w związku z dyskryminacja płacową, gdyż uniemożliwiają jej stwierdzenie. Dlatego podpisanie umowy o pracę zawierającej takie zobowiązanie nie powinno w przyszłości wiązać się z negatywnymi konsekwencjami, gdyż większość pracodawców ma świadomość w tym zakresie, a postanowienia umowne z tego obszaru traktuje jedynie jako oddziaływanie psychologiczne na pracowników, czyli swego rodzaju straszak, gdyż wiele osób nie będzie miało w praktyce świadomości prawnej w tym zakresie.
W przypadku wynagrodzenia za pracę ważne są również jego składniki, a nie tylko globalna wysokość wynagrodzenia brutto, którą pracownik osiągnie na podstawie danej umowy. Dla zatrudnionego najkorzystniej, aby wysokie było wynagrodzenie zasadnicze, gdyż ono jest podstawowym i stałym składnikiem wynagrodzenia. Inne składniki mogą mieć po pierwsze charakter ruchomy, a po drugie nie wszystkie z nich będzie się brało pod uwagę przy obliczaniu wynagrodzenia za nadgodziny czy za czas urlopu wypoczynkowego, na czym pracownik może sporo stracić.
Przykład:
Pracownik X zarabia 4000 zł i cała ta kwota to jego wynagrodzenie zasadnicze, jego kolega zarabia 2500 zł pensji zasadniczej, otrzymuje premie wynikowe od 300 do 800 zł miesięcznie oraz premie kwartalne w stałej wysokości 3000 zł. Teoretycznie więc w przeliczeniu na miesiąc obaj zarabiają podobną kwotę, ale w przypadku nadgodzin pierwszy otrzyma wynagrodzenie za nie liczone z kwoty 4000 zł, a drugi jedynie z kwoty 2500 zł, a więc zarobi znacznie mniej w takim przypadku.
W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, czyli na część etatu, należy z kolei dopilnować, aby umowa przewidywała limit godzin, po przekroczeniu którego pracodawca będzie wypłacał wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe. Brak takiego postanowienia umownego będzie oznaczał w praktyce, że pracownik otrzyma wynagrodzenie za nadgodziny dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy obowiązujących dla pełnego etatu, czyli normy 8-godzinnej dobowej oraz 40-godzinnej tygodniowej.
Łukasz Prasołek
prawnik, ekspert z zakresu prawa pracy, właściciel firmy Nowoczesne Kadry
