Stworzenie dobrych warunków do pracy w zespole nie jest tak łatwe, jak zwykle zakładamy. Żeby grupa osób zaczęła skutecznie współdziałać, trzeba przygotować dobry grunt to tej współpracy i właściwej komunikacji pomiędzy jej członkami. Tymczasem po drodze czyha sporo pułapek – 5 podstawowych opisał amerykański publicysta Patrick Lencioni w książce pt. „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej”.
Spis treści
- Model Lencioniego – co to?
- 5 dysfunkcji w pracy zespołowej
- brak zaufania
- obawa przed konfliktem
- brak zaangażowania
- unikanie odpowiedzialności
- nieprzywiązywanie uwagi do rezultatów
- Model Lencioniego – zastosowanie
- Model Lencioniego – jakie zespoły są najbardziej narażone na dysfunkcje?
- Model Lencioniego – jak przeprowadzić analizę?
Model Lencioniego – co to?
Lencioni przez wiele lat był managerem w firmie z branży IT. We wspomnianej książce „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej” posiłkował się zatem własnymi doświadczeniami. Naszkicował model, dziś nazwany jego imieniem, na którym opiera się skuteczna praca w grupie.
Stworzony przez Lencioniego model ma kształt piramidy: na najniższym poziomie znajduje się zaufanie, wyżej zaś: umiejętność konstruktywnego konfliktu, zaangażowanie, odpowiedzialność oraz dbałość o wyniki. Dysfunkcje wynikają więc z zaburzeń na każdym z tych etapów budowania zespołu.
5 dysfunkcji w pracy zespołowej
Lencioni wyróżnił pięć dysfunkcji, na które szczególnie narażona jest grupa wspólnie pracujących ludzi.
-
brak zaufania
W modelu Lencioniego zaufanie stanowi bazę, bez której nie może być mowy o przekształceniu grupy wykonującej zlecone czynności osób we współgrający zespół.
Chodzi o to, by każdy wiedział, że nie musi dodatkowo sprawdzać części zadania zleconych innym, ale ufał, że zostaną wykonane dobrze.
Zaufanie oznacza też, że poszczególni członkowie zespołu nie obawiają się przyznać do niewiedzy, poprosić o bardziej szczegółowe wyjaśnienia, nie muszą niczego udowadniać ani udawać kompetencji tam, gdzie im jej brakuje. Wszyscy wiedzą, że w razie potrzeby uzyskają pomoc, dlatego starają się być szczerzy ze sobą.
Brak zaufania powoduje, że:
-
członkowie zespołu ukrywają niewiedzę, niezrozumienie jakichś kwestii,
-
nie proszą o pomoc i nie pomagają pozostałym,
-
koncentrują się na własnej pracy, niechętnie komunikują się z zespołem,
-
atmosfera w grupie jest napięta, nieżyczliwa, tworzą się podziały,
-
brakuje motywacji do pracy.
-
obawa przed konfliktem
Kiedy wszyscy członkowie zespołu zgadzają się ze sobą całkowicie, nie mają żadnych komentarzy na temat postępu prac, przyjmują z zadowoleniem każde rozwiązanie, to oznaka… że coś jest nie tak. W dobrym zespole spotykają się różne punkty widzenia, każda osoba potrafi spojrzeć krytycznie na to, co robi sama oraz co robią inni. Tymczasem członkowie zespołu mogą nie chcieć dyskutować, ponieważ:
-
są przytłoczeni autorytetem lidera,
-
obawiają się, że zostaną odebrani jako niekompetentni, aroganccy itp.,
-
omawiają problemy w węższym gronie, za plecami pozostałych członków zespołu,
-
bagatelizują nasuwające im się problemy,
-
czują, że dyskusje to strata czasu, lepiej po prostu zrobić coś po swojemu.
-
brak zaangażowania
Podział zadań w grupie powinien być sprawiedliwy, to znaczy proporcjonalny do umiejętności i możliwości każdego z członków. Różny jest też zakres odpowiedzialności za zadania. Niemniej jeśli niektóre osoby będą miały poczucie, że ich wkład oraz opinia się nie liczą, wówczas ich motywacja oraz zaangażowanie znacznie spadną. Zaczną wykonywać polecenia niestarannie, na ostatnią chwilę itp., w wyniku czego u pozostałych, bardziej zaangażowanych osób, pojawi się frustracja i złość.
Warto zwrócić uwagę na to, że objawem braku zaangażowania w pracy nie jest sabotowanie pomysłu lidera, ale bierna zgoda na wszystko. Osoby nieangażujące się często lubią mówić „a nie mówiłem”, gdy pojawiają się kłopoty, projekt się nie udaje. Bywają pasywno-agresywne, psują atmosferę w grupie i demotywują innych.
-
unikanie odpowiedzialności
Zaangażowanie w projekt to podstawa do wytworzenia się poczucia odpowiedzialności za wspólną pracę. Postawa odpowiedzialności oznacza, że członkowie zespołu dbają nie tylko o swój niewielki wycinek zadań, ale zależy im na powodzeniu całego projektu. Przekazują informację zwrotną, zgłaszają zastrzeżenia, dzielą się uwagami, ale też potrafią przyjmować konstruktywną krytykę ze strony innych.
Przy braku poczucia odpowiedzialności w pracy kuleje motywacja i komunikacja. Członkowie zespołu mają też skłonność do przerzucania nieprzyjemnych, nielubianych czynności na innych. Kiedy napotykają trudność, wolą, by „szef rozwiązał problem”, nie starają się działać samodzielnie.
-
nieprzywiązywanie uwagi do rezultatów
Niezaangażowane, nieufające sobie wzajemnie osoby nie będą przywiązywać uwagi do rezultatu wspólnej pracy. Mogą zakładać, że projekt i tak się nie uda lub nie mieć poczucia, że sami przyczynią się do sukcesu, skoro ich wkład najwyraźniej jest pomijany. Oznakami nieprzywiązywania uwagi do efektu wspólnej pracy są np.
-
brak feedbacku na wszystkich etapach pracy,
-
niechęć do spotkań, niezaangażowanie w dyskusję,
-
dążenie do zabezpieczenia własnych interesów, a nie dbałość o dobro projektu.
Model Lencioniego – zastosowanie
Model Lencioniego ma uniwersalny charakter – znajduje zastosowanie w czasie pracy w grupie niezależnie od jej wielkości, celu i obszaru działania czy kompetencji oraz doświadczenia członków zespołu.
Model Lencioniego – jakie zespoły są najbardziej narażone na dysfunkcje?
Na dysfunkcje w czasie pracy grupowej są narażone w szczególności te zespoły, których członkowie nie znają się, nie mają więc do siebie zaufania. W nowopowstałych zespołach może też panować swego rodzaju nieśmiałość – lęk przed zgłaszaniem pomysłów, wychylaniem się przed szereg, braniem większej odpowiedzialności za pracę.
Model Lencioniego – jak przeprowadzić analizę?
W każdym zespole powinien być wyznaczony lider, który nadzoruje pracę grupy oraz czuwa nad sprawną komunikacją pomiędzy pracownikami. Lider zespołu zwraca uwagę na to, jak przebiega dyskusja na kolejnych etapach realizacji projektu. Powinien być wyczulony w szczególności na wymiar osobisty pracy zespołowej np. konflikty, które mogą zaburzać współpracę, próby sabotowania pracy innych i wszelkie inne działania opóźniające pracę. Analizując pracę w zespole, warto przyjrzeć się pracy każdej osoby pod kątem jej zaangażowania, chęci współpracy i pomocy innym osobom, terminowości. Zastrzeżenia wobec pracy konkretnej osoby warto omówić z nią indywidualnie.
Sprawdź także, jakie są typy osobowości zawodowej i jak wpływają na pracę w zespole.
