„Ja z rekrutacją miałem tyle wspólnego co z mercedesami, czyli nic”*
Pierwsze wrażenie
Chcesz wywrzeć dobre wrażenie na początku? Nie spóźnij się. To zadziwiające jak wiele osób spóźnia się na rozmowę rekrutacyjną.
Ubiór – dla mnie nie ma kompletnego znaczenia, o ile mieści się w granicach… no właśnie, czego?
Kiedyś miałem dość ciekawą sytuację związaną z kandydatem, który przyszedł w koszulce z motywem superbohatera, a dokładniej z logo Batmana. Wywiązała się ciekawa dyskusja na temat świętej wojny pomiędzy wydawnictwami DC i Marvel (wtajemniczeni wiedzą, o co chodzi). Dzięki takiemu początkowi pozostała część rozmowy przebiegła już w luźniejszej atmosferze.
Jednak oprócz geeka z IT na rozmowie jest jeszcze osoba z działu HR, więc należy pamiętać mimo wszystko, aby ubiór mieścił się w granicach dobrego smaku. Mimo iż biorą poprawkę na to, że rekrutują programistę, to po części zwracają również uwagę na ogólny wygląd.
Dlaczego HR zadaje takie dziwne pytania?
Czasami się zastanawiam, co siedzi w głowach rekruterów z działu HR. Przysłuchując się ich pytaniom, czasem odnoszę wrażenie: WTF?. Jednak z biegiem czasu, to znaczy ilości odbytych rozmów, dochodzę do wniosku, że jednak mają sens, a przynajmniej spora ich część ma sens. Tak więc trzeba być przygotowanym na pytania, których się w ogóle nie spodziewamy. Nie mam tu na myśli klasycznych i oklepanych pytań typu: „gdzie pan/pani widzi siebie za 5 lat?” lub „jakie są pana/pani zalety i wady?”. Mam na myśli pytania skonstruowane na podstawie Twoich poprzednich odpowiedzi, czasami takie, przy których chciałem schować się ze wstydu pod stół.
Pytania IT
Do każdej rozmowy przygotowuję się indywidualnie. Owszem, mam standardową pulę pytań podstawowych, które jednak stanowią tylko bazę do dyskusji. Część z nich to pytania głównie sprawdzające wiedzę i wymagające konkretnej odpowiedzi. Jednak większość pytań to pytania bardziej otwarte, które sprawdzą Twój tok rozumowania.
Najważniejszymi pytaniami są jednak te przygotowane na podstawie nadesłanego CV.
Weryfikują one, czy to, co jest w CV, zgadza się faktycznie z tym, co potrafisz.
Teraz możemy już przejść do najważniejszej rzeczy.
Ocena umiejętności zawartych w CV
Trzeba być odpowiedzialnym za to, co się napisze w CV, za to, jaką ocenę sobie wystawisz w danej technologii/języku. Nie jestem ekspertem we wszystkich językach programowania świata, znam tylko kilka, a biegle posługuję się dwoma, mimo to łatwo jest wychwycić, czy ktoś przy swojej ocenie nie mija się z prawdą. Oczywistą oczywistością jest to, że każdego można złapać na jakimś kruczku, nikt (chyba?) nie zna dokumentacji i składni danego języka na pamięć. Jednak gdy ktoś ocenia swoją znajomość C++ na bardzo dobry, a C na dobry, a potem nie potrafi wymienić podstawowych różnic pomiędzy tymi dwoma językami, to co można o nim pomyśleć? Potem zaczyna się tłumaczenie, że to było dawno i na studiach. Dla mnie wizerunkowo taka osoba już traci. W myśl powiedzenia: „jak coś jest do wszystkiego, to jest do niczego” napiszmy prawdę, w czym się specjalizujemy. Oczywiście, można wspomnieć, że kiedyś gdzieś używało się innych technologii, to zostanie odnotowane jak najbardziej na plus. Pamiętajmy o tym, że jeśli coś się kiedyś umiało bardzo dobrze i od dłuższego czasu się tego nie używa, to nie znaczy, że teraz nadal to się umie bardzo dobrze. Programowanie to nie jest jazda na rowerze, której się nie zapomina. Czas biegnie dalej, wychodzą nowe wersje danego języka, zmieniają się standardy kodowania, architektury aplikacji, ogólne podejście do wytwarzania oprogramowania w danej technologii. Powrót po kilku latach do starego języka może okazać się lekkim szokiem.
Ciekawostka:
W kilku CV spotkałem się ze skalą oceny w danej dziedzinie w przedziale 0–100, zawsze zastanawiałem się, w jaki sposób kandydaci wyliczają, że umieją coś na 87 punktów, a nie na 84, do tej pory nikt nie udzielił mi na to pytanie odpowiedzi.
Zainteresowania
Temat mało związany z umiejętnościami, ale dla mnie dość istotny. Standardowy zestaw zainteresowań wpisywanych w CV to: kino, książka, gry. Może taka specyfika branży, ale większość osób posiada podobne zainteresowania, jeśli chodzi o gatunki literackie i filmowe.
Gdy pada pytanie o polecenie paru filmów/książek, kandydaci jeszcze sobie jakoś radzą z tym pytaniem, chociaż czasami też są z tym problemy. Następnie zadaję kluczowe dla mnie pytanie: „dlaczego polecasz ten film/książkę?”. Zadziwiające jest to, jak mało osób potrafi uzasadnić swój wybór.
Kto pyta, nie błądzi i punktuje
Najciekawsza część rozmowy rekrutacyjnej dla mnie to pytania, jednak nie te zadane przeze mnie, ale pytania skierowane do mnie. Ciekaw jestem, co siedzi w środku człowieka na przeciwko mnie, czy jest w ogóle zainteresowany tym, z czym się będzie mierzył na nowym stanowisku pracy, czy po prostu szuka pracy.
Osoby, które nie mają żadnych pytań, pozostawiają po sobie pewien niedosyt i ich generalna ocena wygląda słabiej w szerszym kontekście. Czasami poprzez pytania kandydata do mnie można więcej dowiedzieć się o wiedzy, jaką kandydat posiada niż przez bezpośrednie pytania do niego. Odpowiednio zadane pytania mówią o tym, do czego dąży, jaki kierunek rozwoju obrał, jakimi technologiami się interesuje, co chciałby robić.
Brak tych pytań nie pozwala mi spojrzeć na Ciebie, kandydacie, Twoimi oczami
Bywały sytuacje, że musiałem tłumaczyć, dlaczego pracuję w tej firmie ponad 5 lat. Co mnie zatrzymało tutaj przez tak długi okres. Takie pytania uświadamiają mi, że decyzja o rozpoczęciu współpracy tak naprawdę jest po obu stronach, nie tylko po mojej (naszej). Kandydat też musi usłyszeć coś, co go przekona do tego, że zdecyduje się związać z daną firmą. Chyba najbardziej zaskakującym pytaniem, które usłyszałem było: „Jakie przewidujesz ze mną problemy?”.
Kryteria decyzji
Do każdej osoby podchodzę indywidualnie, nie posiadam szablonu, do którego przyporządkowuję kandydatów. Każda rozmowa jest inna i przez to każdą należy oceniać innymi kryteriami. Nie będę ukrywał, że posiadana wiedza ma znaczenie, jednak to nie wszystko. Przy ocenie staram się przewidzieć, czy kandydat poradzi sobie na okresie próbnym, czy po tym czasie jest szansa, że będzie chciał pozostać w naszej firmie oraz czy wpasuje się do zespołu.
Kiedyś myślałem, że liczy się tylko wiedza, jaką posiada dana osoba, nie zwracałem uwagi na osobę – myliłem się.
*parafraza utworu Kazika „Tata dilera”
Tomasz Tomczyk
