Rekrutacja (bez) prawna
O wyborze danej osoby do zatrudnienia decyduje najczęściej przebieg rozmowy kwalifikacyjnej. Nie oznacza to jednak, że w trakcie jej trwania można zadać kandydatowi każde pytanie. Każda osoba ma bowiem określoną sferę prywatną, której nie wolno naruszyć.
W trakcie rekrutacji kandydat na pracownika stara się wykazać swą przydatność do pracy na danym stanowisku. W związku z tym potencjalny pracodawca może od niego oczekiwać udowodnienia posiadanych kompetencji i kwalifikacji oraz wykazania się wiedzą i umiejętnościami nabytymi w okresie nauki i późniejszej pracy zawodowej. Nie oznacza to jednak, że kandydat do pracy musi odpowiadać na wszelkie pytania kierowane przez pracodawcę lub godzić się na wszystkie propozycje przyszłego pracodawcy.
Wymagane dokumenty
Od osoby ubiegającej się o zatrudnienie można żądać następujących dokumentów:
* wypełnionego kwestionariusza osobowego;
* dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy (np. świadectwa szkolne, świadectwa ukończenia kursów zawodowych, oficjalne uprawnienia do wykonywania określonej pracy – np. obsługi wózków widłowych)
* świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, ale tylko obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie;
* orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku;
* innych dokumentów, ale tylko wówczas, jeśli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Ta ostatnia uwaga odnosi się w praktyce przede wszystkim do zaświadczeń o niekaralności, których okazania pracodawcy dość często wymagają od kandydatów na rozmaite stanowiska (np. ekspedientek). Działanie takie jest jednak nieuprawnione, gdyż takiego dokumentu można żądać jedynie od kandydatów na te stanowiska, dla których przepisy szczególne przewidują wprost warunek niekaralności (np. kierowcy, główni księgowi).
Ponadto zaś kandydat do pracy może (dobrowolnie) przedłożyć:
• dokumenty potwierdzające umiejętności i osiągnięcia zawodowe (np. certyfikaty potwierdzające znajomość
obsługi programów informatycznych, prawo jazdy, certyfikaty językowe, zdobyte nagrody);
• świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, z poprzednich lat kalendarzowych;
* dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień (np. decyzja ZUS o przyznaniu stopnia niepełnosprawności).
Weryfikacja
Deklarując posiadanie określonych kompetencji, kandydat do pracy musi liczyć się z możliwością ich zweryfikowania np. w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.
Przykład:
Kandydat do pracy w recepcji hotelu zamieścił w CV informację, zgodnie z którą biegle posługuje się językami angielskim i niemieckim w mowie i piśmie. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca zmienił język i zaczął zadawać pytania po angielsku, domagając się od pracownika udzielania odpowiedzi w tym języku Następnie przeszedł na język niemiecki, sprawdzając tym samym jego znajomość, zadeklarowaną przez kandydata. Miał do tego prawo, skoro informacja o znajomości tych języków została zamieszczona w życiorysie zawodowym kandydata i jest wymagana przy pracy recepcjonisty.
Jeszcze łatwiej sprawdzić posiadanie deklarowanych kwalifikacji i kompetencji. Jeśli bowiem z kwestionariusza wynika, że kandydat dysponuje prawem jazdy określonej kategorii nie powinien być zdziwiony, gdy rekruter zażąda okazania dokumentu w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Spawacz powinien być przygotowany do przedstawienia książeczki spawacza, a ratownik wodny certyfikatu ukończenia wymaganego kursu. Ma to istotne znaczenie praktyczne z perspektywy przyszłego pracodawcy, gdyż jeśli na etapie rekrutacji nie zweryfikuje posiadanych przez kandydata kwalifikacji, a Fakt ich braku wypłynie później, już w okresie zatrudnienia, nie będzie mógł być kwalifikowany jako zawiniona utrata uprawnień. Tym samym zaś nie będzie uzasadniać rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
O co nie pytamy w rozmowie kwalifikacyjnej
O wyborze danej osoby do zatrudnienia decyduje najczęściej przebieg rozmowy kwalifikacyjnej. Nie oznacza to jednak, że w trakcie jej trwania można zadać kandydatowi każde pytanie. Każda osoba ma bowiem określoną sferę prywatną, której nie wolno naruszyć. Niedozwolone są zatem pytania o pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub filozoficzne, przynależność wyznaniową, partyjną lub związkową, jak również o stan zdrowia (wyjątek stanowi zaświadczenie lekarskie potwierdzające zdolność do wykonywania oferowanej pracy). Podobny charakter mają pytania o kod genetyczny, nałogi lub życie seksualne oraz próby pozyskania danych dotyczących skazań, orzeczeń o ukaraniu i mandatów karnych, a także innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym. Są to bowiem dane wrażliwe, których przetwarzanie jest możliwe jedynie, gdy służy uzasadnionemu i wymienionemu w przepisie celowi.
Przykład:
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca zapytał kandydatkę do pracy o to, czy jest w ciąży, czy ma już dzieci oraz czy planuje powiększanie rodziny w najbliższej przyszłości. Następnie zaczął wypytywać o miejsce pracy, zawód i wykształcenie męża oraz rodziców. Potencjalna pracownica może odmówić odpowiedzi na te pytania, zaś dociekliwemu pracodawcy grozi za nie nawet odpowiedzialność karna, gdyż nie jest on uprawniony do przetwarzania takich danych, skoro ich pozyskiwanie nie znajduje żadnego uzasadnienia.
Kiedy kandydat zostaje wybrany
Pewne pułapki mogą czyhać na kandydata również w momencie, w którym pozytywnie przejdzie przez cały proces rekrutacji i zostanie wybrany do zatrudnienia spośród wielu ubiegających się o dane stanowisko. Zdarza się bowiem, że pracodawca, zwłaszcza młodym i niedoświadczonym osobom, proponuje czasowe zatrudnienie bez zawierania umowy (tj. „na czarno”), co oczywiście jest z jego strony nieuprawnione i sprzeczne z przepisami. Umowa o pracę musi być bowiem zawarta w formie pisemnej, i to najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy. Przy czym sporządza się ją zawsze w dwóch egzemplarzach, z których jeden powinien otrzymać zatrudniony.
Niejednokrotnie pracodawcy uzależniają zawarcie umowy o pracę od podpisania przez pracownika weksla in blanco. Z taką propozycją mogą się najczęściej spotkać pracownicy, którzy otrzymują od pracodawcy narzędzia pracy (np. służbowy samochód, laptop, telefon), podpisują umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej (np. ekspedienci, magazynierzy), jak również ci, w których kwalifikacje czy umiejętności pracodawca musiał zainwestować od razu na początku zatrudnienia (np. wysyłając ich na kurs lub szkolenie). Nie warto dać się namówić na podpisanie takiego dokumentu, który świetnie zabezpiecza interesy pracodawcy, ale jednocześnie jest bardzo ryzykowny dla jego wystawcy.
Przykład:
firma farmaceutyczna rekrutuje przedstawicieli medycznych, których już na rozmowach kwalifikacyjnych uprzedza o tym, że zatrudnienie wiąże się z koniecznością odbycia kilkumiesięcznego szkolenia w luksusowym ośrodku wypoczynkowym. Koszt tego kursu pokrywa w całości pracodawca, który jednak w zamian żąda podpisania weksli in blanco, od czego uzależnia zawarcie umowy o pracę z wybranymi kandydatami. Chętni do pracy powinni jednak dobrze zastanowić się nad ryzykiem związanym z wystawieniem takiego dokumentu. Pracodawca może bowiem w każdej chwili wypełnić weksel na określoną kwotę uzyskać nakaz jej zapłaty. Co gorsza, pracownicy nie mają żadnej gwarancji, na jaką kwotę zostanie on wystawiony, jak również pewności, czy pracodawca nie przeniesie praw z weksla na inną osobę
Łukasz Parasołek- asystent sędziego w Sądzie Najwyższym, autor wielu publikacji z zakresu prawa i pracy i ubezpieczeń społecznych
