Praca zdalna przestała być traktowana jako nietypowa forma zatrudnienia, dodatkowy, atrakcyjny benefit czy alternatywa dla pracy w biurze, z której korzysta się jedynie w wyjątkowych sytuacjach. Obecnie dla wielu firm to jedyny sposób, by funkcjonować. Jak są uregulowane praca zdalna i telepraca w prawie polskim? Na czym polegają różnice?
Praca zdalna i telepraca – definicja
Telepraca w Kodeksie pracy omówiona została w Rozdziale IIb. Polega ona na tym, że telepracownik wykonuje swoje obowiązki regularnie poza zakładem pracy, wykorzystując do tego (oraz do przesyłania przełożonemu wyników pracy) środki komunikacji elektronicznej. Warunki stosowania telepracy przed wprowadzeniem tego systemu powinny zostać skonsultowane z zakładową organizacją związkową (gdy organizacja nie funkcjonuje – z przedstawicielami pracowników) i ujęte w regulaminie pracy.
Praca zdalna nie jest tak dobrze uregulowana na gruncie prawnym jak telepraca. Pierwsza i jedyna wzmianka pojawia się w Ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z art. 3.: W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Praca zdalna a telepraca – różnice
Jak wynika z powyższych definicji, praca zdalna na umowie o pracę nie jest tożsama z telepracą. Zasady jej wprowadzania również nie są tak konkretnie nakreślone, dlatego by uniknąć niejasności, wprowadzając home office, pracodawcy często kierują się normami określającymi telepracę. Dotyczy to wielu kwestii, takich jak: praca zdalna a BHP, możliwości kontrolowania pracowników, zasady komunikacji, obowiązki związane z zapewnieniem sprzętu itp.
W Serwisie Rzeczypospolitej Polskiej opublikowano kilka wskazówek, jak interpretować pracę zdalną w kontekście specustawy. Po pierwsze, taka forma jest przewidziana w ściśle określonym celu – przeciwdziałania i zwalczania COVID-19. Telepraca może zostać wprowadzana na wniosek pracownika bądź z inicjatywy pracodawcy, bez znaczenia są tutaj dodatkowe okoliczności.
Druga różnica dotyczy formy zawierania umowy. Telepraca wymaga konsultacji związku zawodowego, pracowników, umieszczenia jej w regulaminie. Praca zdalna na umowę o pracę może zostać wprowadzona w dowolny sposób, także ustnym poleceniem pracodawcy.
Kolejna kwestia to czas, na jaki pracodawca wprowadza pracę poza zakładem. Art. 3. specustawy obowiązuje przez 180 dni, można więc wnioskować, że praca zdalna zlecona, by nie narażać pracowników na zachorowanie na COVID-19, może obowiązywać maksymalnie przez taki okres. Telepraca w domuczy innym miejscu nie nakłada ograniczeń czasowych, jest świadczona regularnie.
