Praca.pl Poradniki Dla pracodawców
Talenty w firmie: jak przeprowadzić rekrutację pracowników?

Talenty w firmie: jak przeprowadzić rekrutację pracowników?

 
Talenty w firmie: jak przeprowadzić rekrutację pracowników?

Średni koszt rekrutacji pracownika w Polsce to kilka tysięcy złotych (w przypadku bardziej wymagających stanowisk może to być kilkanaście tysięcy). Zdolny, ambitny pracownik, którego rozwój zawodowy stanął w miejscu i który nie jest w stanie wykorzystać swojego potencjału w firmie, prędzej czy później sam odejdzie. Rotacja to dodatkowe koszty dla pracodawcy. Program zarządzania talentami w firmie i planowania ścieżek kariery dla pracowników to sposób na to, by nie tylko zredukować te koszty, ale przede wszystkim podnieść efektywność biznesową organizacji. Joanna Rutkowska, Dyrektor HR z Trenkwalder Polska, wyjaśnia, na czym polega skuteczny talent management w firmie.

 

Spis treści

Kim jest talent?

 

Jest to osoba, która posiada potencjał do rozwoju w ramach danej firmy. Ma takie cechy, które umożliwiają jej zdobywanie nowych kompetencji oraz poszerzanie istniejących i używanie ich w pracy w taki sposób, by korzystała na tym zatrudniająca ją organizacja.

 

Czytaj także: Background screening w rekrutacji – na czym to polega

 

Ile jest talentów w organizacji?

 

86% pracowników uważa się za talent1. W praktyce osób, które mają potencjał do rozwoju w danej organizacji, jest znacznie mniej.

 

– Warto pamiętać, że talent będzie w każdej organizacji nieco inny. To pula kompetencji, które w większym stopniu predysponują pracownika do tego, by rosnąć i się rozwijać. W każdej firmie będzie ona jednak nieco inna, bo inna jest jej kultura organizacyjna, innymi rzeczami firma się zajmuje, więc w efekcie jej potrzeby się różnią. Organizacja rozwija talent zawsze w odniesieniu do własnych potrzeb i kompetencji, których potrzebuje – wyjaśnia Dyrektor HR z Trenkwalder Polska Joanna Rutkowska.


Oznacza to, że dana osoba w jednej firmie może zostać uznana za talent, ale w innej już takim talentem nie będzie. Choć oczywiście posiadając pewien potencjał wyjściowy ma większe szanse, aby po jakimś czasie zaistnieć jako talent również w nowej organizacji. Ekspertka zauważa także, że istnieją pewne uniwersalne kompetencje, które zyskują na znaczeniu i są ważne w każdej organizacji. – Są to między innymi: elastyczność, komunikatywność, zdolności adaptacji, otwartość na zdobywanie i poszerzanie nowej wiedzy związana z koniecznością ciągłego uczenia się – wymienia J. Rutkowska. Do tego dochodzą kompetencje ważne z perspektywy konkretnej firmy – w jednej będzie się liczyła kreatywność, w innej analityczne myślenie.

 

Czytaj takżeCechy i nawyki ludzi sukcesu – jak osiągnąć zadowolenie w pracy?

 

Zarządzanie talentami w organizacji

 

Każda organizacja może zadbać o swoje talenty i wykorzystując różne narzędzia HR, umożliwiać wzrost kompetencji utalentowanych pracowników w organizacji. W praktyce bardziej zorganizowane programy zarządzania talentami pozwalające wyłuskać pracowników z potencjałem i zająć się ich rozwojem prowadzone są w większych firmach.

 

– Zarządzanie talentami jest domeną działów HR, które w małych firmach są rzadkością – wyjaśnia Rutkowska. – Projekty związane z talentami dotyczą 5-10% pracowników w organizacji, tyle bowiem statystycznie jest w niej osób, których potencjał może zostać rozpoznany jako talent, który warto rozwijać poprzez dobrze zaprojektowany i przeprowadzony program. Siłą rzeczy, będą to zatem firmy duże. Natomiast identyfikować talenty warto w firmie każdej wielkości – dodaje Rutkowska.

 

Programy zarządzania talentami powinny być sprofilowane ze względu na rodzaj działań dla określonych grup – np. oddzielnie dla managerów i specjalistów, gdzie będzie się kładło nacisk na rozwój innych umiejętności.

 

 

Pozyskiwanie talentów: jak efektywnie rekrutować?

 

Zarządzanie talentami w firmie zaczyna się już na etapie rekrutacji. Chodzi o to, by już na poziomie poszukiwania pracownika znaleźć taką osobę, która ma kluczowe kompetencje dla firmy i będzie w stanie się w niej rozwinąć. Poszczególne etapy rekrutacji pracowników w takim procesie, identyfikują nie tylko umiejętności specjalistyczne, ale przede wszystkim potencjał kandydata.


Nie jest to łatwy proces. – Firmy często bardzo mocno skupiają się na kompetencjach zawodowych, potrzebnych tu i teraz w kontekście danego stanowiska pracy. Oczekiwania pracodawców wobec pracowników na etapie rekrutacji często są bardzo skonkretyzowane – np. znajomość określonego programu, wiedza z danego zakresu. Brak tych kwalifikacji zawodowych skreśla kandydata. Tymczasem talentem może być osoba, która zamiast tej aplikacji, zna inne. Dzięki temu, że ma zdolność szybkiego przyswajania wiedzy, może szybko nadrobić braki, a docelowo będzie cennym nabytkiem na przyszłość – wyjaśnia Joanna Rutkowska.


Efektywna rekrutacja nastawiona na pozyskiwanie talentów powinna skupiać się przede wszystkim na tych kompetencjach, które w szerszym zakresie są potrzebne w organizacji, by wypełniać jej cele biznesowe. Jeśli np. w firmie stawia się na automatyzację i korzysta ze specjalistycznego oprogramowania ułatwiającego pracę, to mniej ważne może być to, czy pracownik zna ten jeden konkretny system, a bardziej to, czy ogólnie jest sprawny cyfrowo. Skoro nauczył się trzech innych, to szybko przyswoi obsługę kolejnego.


– Kompetencje zawodowe są oczywiście bardzo ważne. Dla pracodawcy istotne jest to, jak szybko pracownik będzie mógł zacząć samodzielną pracę i ile czasu będzie trwało jego wdrożenie. Czasem nie ma czasu na uczenie, bo wdrażanie czy przestoje firmę kosztują realne pieniądze. Jeśli jednak szukamy talentów, musimy skupiać się na szerszej perspektywie. Prowadząc takie projekty rekrutacyjne w Trenkwalder, zawsze pokazujemy naszym klientom plusy i minusy każdego rozwiązania. Nie zawsze przecież organizacja ma przestrzeń na to, by zrekrutowany talent zagospodarować – wyjaśnia Rutkowska.


– Wspierając pracodawców w procesach rekrutacji talentów, z jednej strony dużo energii poświęcamy na edukację pracodawców w zakresie rozwoju talentów. Firma musi wiedzieć nie tylko jak to robić, ale również mieć pomysł na to, jak zagospodarować pozyskane talenty. Z drugiej zaś strony, tworzymy kryteria oceny, analizujemy potencjał kandydata i pokazujemy go klientom. Stosujemy różnorodne narzędzia wspierające proces oceny i pokazujemy możliwości kandydata w szerszej perspektywie potrzeb organizacji – dodaje ekspertka.


Od przyjęcia do firmy osób, które mają potencjał do tego, by stać się talentem, do ich faktycznego udziału w takim programie, mija nieco czasu. Nabór do programu wśród pracowników firmy może odbywać się różnymi metodami – na bazie wskazań przełożonych, w wyniku oceny okresowej, organizowanego w firmie Assessment Center czy innych metod.


– W Trenkwalder wspieramy pracodawców również na tym etapie, pomagając przygotować kryteria naboru do programu, by móc identyfikować talenty wewnątrz organizacji. Jeżeli firma decyzduję się na bardziej złożoną ocenę (np. AC) to dobrym rozwiązaniem będzie zlecenie tego firmie zewnętrznej, która jest wolna od błędów oceny związanych z czysto ludzkimi emocjami – czyli tym, że kogoś np. bardziej lubimy – dookreśla ekspertka.

 

Czytaj takżeMowa ciała na rozmowie kwalifikacyjnej – rola komunikacji niewerbalnej

 

Programy zarządzania talentami: zalety

 

Z perspektywy organizacji wdrożenie programu zarządzania talentami ma wiele plusów. Pozwala:


• planować sukcesję (następstwo na stanowiskach),
• rozwijać kompetencje kluczowe dla organizacji,
• lepiej planować ścieżki kariery,
• poprawić retencję (zatrzymuje pracowników w organizacji),
• obniżyć koszty rekrutacji (zamiast szukać nowego specjalisty na zewnątrz, awansuje się pracownika wewnątrz firmy),
• poprawić wizerunek firmy na rynku pracy,
• zwiększyć zaangażowanie pracowników (wg. Gallupa aż 90% firm prowadzących w trybie stałym programy rozwojowe zauważa wzrost zaangażowania pracowników2),
• ułatwić przenoszenie pracowników na inne stanowiska w sytuacji zmiany potrzeb biznesowych firmy.


Dla kandydata szukającego pracy zdecydowanie się na firmę, która prowadzi takie programy, to również korzyść, bo być może to właśnie on jest tym talentem, który będzie mógł rosnąć w organizacji.

 

 

Ile trwa taki program?

 

W zależności od tego, jakie kompetencje są rozwijane i jakimi metodami (szkolenia zawodowe i miękkie, jobshadowing, coaching itd.) program rozwojowy może trwać krócej niż rok (36%), 1-2 lata (32%) powyżej 2 lat (9%) lub nie być ograniczony w czasie (23%).3

 

Czytaj takżePerfekcjonizm w pracy – wada czy zaleta?

 

Jak sprawdzić, czy firma prowadzi programy rozwoju talentów i będę mieć szansę na rozwój?


Ekspertka Trenkwalder radzi, by przede wszystkim zadawać pytania.

 

– Spotkanie rekrutacyjne daje możliwość dopytania o wszystkie interesujące kandydata kwestie. Bardzo często kandydaci nie zadają pytań. To błąd. Jeśli w ogłoszeniu firma pisze o tym, że daje możliwości rozwoju, warto zapytać, co to konkretnie znaczy. Czy są opracowane ścieżki kariery, w jaki sposób firma rozwija pracowników, czy prowadzi może programy rozwoju talentów, jakie warunki należy spełnić, by dostać się do takiego programu lub zostać dostrzeżonym w organizacji.


To, że firma prowadzi program rozwoju talentów, nie zawsze jest prostą receptą na zawodowy sukces.


Chcąc wziąć udział w takim programie, trzeba zdawać sobie sprawę z konsekwencji i zadań stojących również po stronie pracownika. Rutkowska wyjaśnia to w ten sposób: – Jedną z częstych pułapek programów talentów jest to, że pracownicy biorą w nich udział, ale samodzielnie nie biorą odpowiedzialności za własny rozwój. Uczestniczą w szkoleniach, ale nie szukają samodzielnie własnej ścieżki rozwoju. Oczekują, że to firma im wszystko poda na przysłowiowej tacy. Tymczasem chodzi również o to, by pracownik wykazał inicjatywę. Firma daje mu narzędzia, ale to od niego zależy, jak je wykorzysta.

 

* * *

Przypisy:

1. Badanie przeprowadzone na 1250 pracownikach biurowo – administracyjno – umysłowych w Polsce (hrbusinesspartner.pl/artykul/kultura-zarzadzania-talentami-czyli-jak-stworzyc-warunki-w-ktorych-kazdy-z-pracownikow-moze-zostac-talentem dostęp 02.03.2021).
2. Re-Engineering Performance Management, Gallup Report (gallup.com/workplace/238064/re-engineering-performance-management.aspx).
3. Praktyki w zarządzaniu talentami w Polsce – raport z badania, House of Skills.

 

* * *

Szukasz wyjątkowych kandydatów? Wypróbuj dodatek Praca.pl Direct Match – oparte na sztucznej inteligencji narzędzie, które przyspiesza proces rekrutacji i zapewnia dostęp do szerszej puli talentów.

Więcej artykułów "Dla pracodawców"

Polecane oferty

  • Młodszy specjalista / Młodsza specjalistka ds. wsparcia sprzedaży z językiem niemieckim

    Lava Group S.C   Warszawa, Ursynów, Blisko "METRO STOKŁOSY"    praca stacjonarna   za 3 dni wygasa
    młodszy specjalista (junior)  umowa o pracę  pełny etat   6 000 - 6 500 zł brutto/mies.  aplikuj szybko  aplikuj bez CV
    1 godz.
    Obsługa zamówień; Przygotowywanie ofert handlowych; Aktualizowanie bazy klientów oraz pozyskiwanie nowych kontaktów; Realizacja planów sprzedażowych;
  • Młodszy specjalista / Młodsza specjalistka ds. wsparcia sprzedaży z językiem francuskim

    Lava Group S.C   Warszawa, Ursynów, Blisko "METRO STOKŁOSY"    praca stacjonarna   za 3 dni wygasa
    młodszy specjalista (junior)  umowa o pracę  pełny etat   6 000 - 6 500 zł brutto/mies.  aplikuj szybko  aplikuj bez CV
    1 godz.
    Obsługa zamówień; Przygotowywanie ofert handlowych; Aktualizowanie bazy klientów oraz pozyskiwanie nowych kontaktów; Realizacja planów sprzedażowych;
  • Specjalista ds. obsługi klienta B2B (język niemiecki)

    Lava Group S.C   Warszawa, Ursynów    praca stacjonarna   za 3 dni wygasa
    młodszy specjalista (junior)  umowa o pracę  pełny etat   7 500 - 8 500 zł brutto/mies.  aplikuj szybko  aplikuj bez CV
    1 godz.
    kontakt z klientem w języku niemieckim ofertowanie oraz przygotowywanie zamówień udział w wyjazdach i targach; aktualizowanie bazy klientów oraz pozyskiwanie nowych kontaktów; realizacja planów sprzedażowych;
  • Elektryk przemysłowy

    Remontowa Shipbuilding S.A.   Gdańsk, blisko stacji SKM Politechnika    praca stacjonarna   za 3 dni wygasa
    specjalista (mid) / pracownik fizyczny  umowa o pracę  pełny etat  aplikuj szybko  aplikuj bez CV
    1 godz.
    Zakres obowiązków na stanowisku: Montaż i demontaż systemów elektrycznych, Wykonywanie prac związanych z elektryką, zgodnie z uprawnieniami, Testowanie działania urządzeń, Podłączanie rozdzielnic, Praca z wykorzystaniem schematów i rysunków technicznych, Diagnostyka i naprawa usterek...
  • Pielęgniarka / Pielęgniarz​

    LUX MED Sp. z o.o.   Warszawa, Puławska 15    praca stacjonarna
    specjalista junior / mid / senior  pełny etat
    1 godz.
    Nasze oczekiwania wobec Ciebie: wykształcenie min. średnie medyczne - lub ukończone studia magisterskie na kierunku pielęgniarstwo; aktualne prawo wykonywania zawodu; mile widziane ukończone kurs specjalistyczne z zakresu: szczepień ochronnych, EKG; Orientacja na Pacjenta, empatia, wysoka...
  • Elektryk

    pracownik fizyczny  umowa o pracę  pełny etat   66,80 - 78,18 zł brutto/godz.
    1 godz.
    Opis stanowiska pracy: Firma MT Industrietechnik GmbH Co. KG poszukuje elektryków (elektryk, elektromonter, elektronik, elektroinstalator i pokrewnych z branży elektrycznej i elektronicznej). Zadania: praca na różnych przemysłowych obiektach i budowach w Niemczech (przemysłówka) układanie...

Najnowsze artykuły

Szklane ściany, szklane ruchome schody. Równouprawnienie na rynku pracy to wciąż fikcja?

Szklane ściany, szklane ruchome schody. Równouprawnienie na rynku pracy to wciąż fikcja?

7 listopada wypada Światowy Dzień Feminizmu. Dlaczego to tak ważne święto? – Mimo poprawy sytuacji kobiety nadal borykają się ze stereotypami, mają dodatkową nieodpłatną pracę w domu, soptykają się z seksizmem w pracy, są rzadziej zapraszane jako ekspertki – zauważa dr Anna M. Górska, dyrektorka Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach z Akademii Leona Koźmińskiego.

Osoba z autyzmem na rynku pracy – czy autyzm wyklucza z życia zawodowego?

Osoba z autyzmem na rynku pracy – czy autyzm wyklucza z życia zawodowego?

– Populacja osób neuroatypowych jest bardzo zróżnicowana – zauważa Izabela Kocyłak, trenerka pracy z Fundacji SYNAPSIS. Wiele osób aktywnych zawodowo, szczególnie z tzw. wysoko funkcjonującym autyzmem, jest nieświadomych swojego zaburzenia. Tymczasem aż 2% pracowników w Polsce i 10% w Europie to osoby w spektrum autyzmu. Jak rozpoznać autyzm i w jakich zawodach może sprawdzić się autystyk?

Handel na targowisku: czym jest opłata targowa?

Handel na targowisku: czym jest opłata targowa?

Wśród wielkich galerii handlowych, wielkopowierzchniowych marketów i dyskontów w krajobraz polskich miast wciąż wpisują się tradycyjne ryneczki, bazary i przydrożne stoiska, na których można kupić kwiaty, znicze, dewocjonalia, ale też owoce, warzywa, jaja, mięso czy miody. Osoby prowadzące tam handel muszą płacić opłatę targową. Ile ona wynosi w 2024 roku i kto jest z niej zwolniony?

Stress interview – co to jest? Czy miałeś najgorszą rozmowę o pracę w życiu?

Stress interview – co to jest? Czy miałeś najgorszą rozmowę o pracę w życiu?

Rozmowa o pracę zaczyna się zwyczajnie, ale po chwili rekruter zaczyna być opryskliwy i Cię prowokuje. Spotkanie zmienia się w najgorszą rekrutację w życiu. Masz takie doświadczenia? Być może zastosowano na Tobie technikę stress interview. Jak jej sprostać? – Im lepiej znasz siebie, tym lepiej przygotujesz się do czekającej Cię rozmowy – tłumaczy psycholog biznesu Agnieszka Zacher-Łanowska.

Pilot samolotu – praca, wymagania, obowiązki zawodowe, pensja

Pilot samolotu – praca, wymagania, obowiązki zawodowe, pensja

Pilot to najpopularniejszy zawód świata – badania pokazują, że tysiące ludzi na całym świecie szukają informacji o tym, jak zostać pilotem. Mamy dla Was dobrą wiadomość: Polska to jedyny kraj UE, w którym najlepsi kandydaci mogą zdobyć większość uprawnień za darmo! Jak długa jest droga to kariery pilota i czy faktycznie zdyskwalifikować może, jak się czasem słyszy, problem z zębami?

12 błędów podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Specjalistka HR wyjaśnia, czego nie robić na rozmowie o pracę

12 błędów podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Specjalistka HR wyjaśnia, czego nie robić na rozmowie o pracę

– Oprócz podstawowych błędów, takich jak brak przygotowania czy nieodpowiednia mowa ciała, istnieje wiele subtelnych kwestii, które mogą zdecydować o tym, czy otrzymasz ofertę pracy – wyjaśnia Agnieszka Ciećwierz. Specjalistka ds. HR wymienia 12 największych błędów na rozmowie o pracę, podaje przykłady i radzi, jak wybrnąć z sytuacji. Gorąco polecamy każdej osobie szukającej pracy!