Nadgodziny w sobotę czy w piątkowe popołudnie, w które planowaliśmy wyjechać za miasto, mogą być niewygodne. Czy można nie zgodzić się na pozostanie w firmie dłużej? Czy odmowa pracy w nadgodzinach stanowi podstawę do zwolnienia bez okresu wypowiedzenia?
Czy pracownik może odmówić nadgodzin?
Kodeks pracy godziny nadliczbowe – ich czas i zasady – reguluje w rozdziale V i tam też znajdziemy odpowiedź na pytanie: Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin, a pracownik zawsze musi się zgodzić? Zacznijmy od art. 151. § 1.: Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
O ile pierwsze okoliczności nie budzą wątpliwości, o tyle szczególne potrzeby pracodawcy zależą od specyfiki branży, sytuacji zakładu itp. Pewne jest, że godzin nadliczbowych nie można zaplanować wcześniej i umieszczać np. w grafiku. Nie dotyczą one także kobiet w ciąży, niepełnosprawnych i pracowników młodocianych, rodzice dzieci do 4 lat muszą wyrazić na nadgodziny zgodę.
Jeśli przełożony wydaje polecenie służbowe dotyczące nadgodzin ustalonych zgodnie z prawem pracy (m.in. nienaruszających ustawowego czasu na odpoczynek, limitu nadgodzin) i treścią umowy o pracę, pracownik (poza wymienionymi wyżej osobami) co do zasady nie może po prostu odmówić, zwłaszcza nie argumentując swojej decyzji.
W tym miejscu pojawia się pytanie, kiedy odmowa nadgodzin jest zasadna. Po pierwsze nie brać nadgodzin, pomimo wspomnianych szczególnych potrzeb pracodawcy, mają prawo osoby na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych jest też zasadna w sytuacji, gdy są one niezgodne z Kodeksem pracy. Po pierwsze prawo dopuszcza maksymalną liczbę 150 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Po drugie, nadliczbówki nie mogą naruszać 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (w niektórych przypadkach określonych w Kp. – 24 godzin) i 11 godzin odpoczynku dobowego.
Pracodawca nie powinien także wyciągać konsekwencji wobec pracownika, dla którego praca po godzinach jest niewskazana ze względów zdrowotnych (podstawą może być zaświadczenie lekarskie) bądź naruszałaby zasady współżycia społecznego. W jego ramach mieszczą się np. sytuacje, gdy pracownik sprawuje opiekę nad chorym członkiem rodziny czy musi po pracy zająć się dziećmi i nie ma możliwości zorganizowania dla nich innej opieki.
Odmowa pracy w nadgodzinach: skutki
Warto pamiętać, że pracodawca może ukarać pracownika upomnieniem, lub naganą. Ma także prawo do rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia, z winy pracownika w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52. Kp). Za takowe można uznać nieuzasadnioną odmowę wykonania polecenia służbowego, której efektem jest np. zagrożenie funkcjonowania zakładu pracy.
