W wyniku różnych sytuacji biznesowych, pracodawca może uznać, że istnieje potrzeba, by podwładny wykonywał inne niż dotychczas obowiązki bądź pracował w nowym miejscu. Kiedy takie oddelegowanie zatrudnionego do innego miejsca pracy bądź zadań jest możliwe? Czy pracownik musi wyrazić zgodę na oddelegowanie?
Oddelegowanie pracownika – zasady
Może obejmować różne sytuacje. W ramach tej samej firmy może mieć miejsce:
• oddelegowanie pracownika do innego miasta,
• oddelegowanie pracownika do innej pracy (innych zadań),
• oddelegowanie do pracy za granicą.
W ramach umowy między dwoma pracodawcami:
• oddelegowanie pracownika do innej firmy.
Oddelegowanie - kiedy
Oddelegowanie pracownika do innego pracodawcy jest możliwe wtedy, kiedy podwładny wyrazi zgodę na to, by przez jakiś określony czas wykonywać obowiązki dla innej firmy. Dotychczasowy pracodawca udziela mu wtedy urlopu bezpłatnego. Czas trwania takiego oddelegowania zależy od umowy między przedsiębiorstwami. Najczęściej podpisywane jest wtedy porozumienie trójstronne między oboma pracodawcami i pracownikiem. Oddelegowanie do pracy w innym zakładzie nie wiąże się dla niego z żadnymi dodatkowymi gratyfikacjami, ale strony mogą ustalić nową wysokość wynagrodzenia. Przełożony pracownika może też pobierać odpłatność za jego wypożyczenie.
Oddelegowanie pracownika do pracy w innej miejscowości (w ramach tej samej firmy), wymaga jego zgody. Jeśli zatrudniona osoba ją wyrazi, to konieczna jest zmiana miejsca wykonywania zadań w umowie o pracę. W takiej sytuacji podwładny, który jest zmuszony do dojazdów do drugiej miejscowości, zyskuje prawo do zastosowania podwyższonych kosztów uzyskania przychodu w związku z wyższymi kosztami dojazdu do pracy. Oddelegowanie pracownika do innego miejsca za jego zgodą nie wymaga od przełożonego konieczności rekompensowania mu tego (poza niektórymi grupami zatrudnionych osób, które nabierają wtedy prawa do dodatku za rozłąkę).
Delegowanie pracownika do innej pracy jest możliwe maksymalnie na okres 3 miesięcy. Takie czasowe oddelegowanie musi być podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy. Co ważne, oddelegowanie pracownika na 3 miesiące do innych zadań nie wymaga jego zgody. Jeśli podwładny odmówi, może zostać zwolniony. Pracodawca, delegując pracownika do innych zadań, powinien jednak pamiętać, że muszą one być zgodne z kwalifikacjami podwładnego i nie może on otrzymywać za ich realizację niższego wynagrodzenia.
Oddelegowanie pracownika do pracy za granicą w ramach Unii Europejskiej, wymaga od pracodawcy zapewnienia pracownikowi takich samych warunków pracy i płacy, jakie istnieją w kraju, do którego wyjeżdża. Zasada ta nie obowiązuje jedynie przy krótkich podróżach służbowych, które trwają nie dłużej niż 8 dni. Przedsiębiorca musi natomiast pamiętać, że decydując się na oddelegowanie pracownika za granicę, wynagrodzenie trzeba mu będzie wypłacać według stawek danego państwa. Podwładny nie może też zarabiać mniej, niż wynosi najniższe wynagrodzenie w kraju, do którego wyjechał.
Delegowanie a oddelegowanie
Warto tutaj zaznaczyć, że pojęcia delegowanie i oddelegowanie nie są tożsame.
Oddelegowanie nie jest tym samym co delegacja. Definicja delegacji mówi, że nie dochodzi w jej czasie do zmiany miejsca wykonywania pracy (czyli podwładny wypełnia swoje obowiązki poza swoim miejscem pracy). Oddelegowanie pracownika do innego miasta czy kraju wiąże się zaś ze zmianą miejsca wykonywania pracy, które należy zmienić w umowie.
Umowa oddelegowania
Umowa o oddelegowanie musi być sporządzona jedynie w sytuacji oddelegowanie pracownika do pracy w innej firmie. W pozostałych przypadkach wystarczy porozumienie zmieniające, które określa nowe warunki pracy (np. zmianę miejsca pracy) oraz ewentualne dodatkowe ustalenia - np. dobrowolne pokrycie przez szefa kosztów podróży raz w miesiącu do miejsca zamieszkania, by zatrudniony mógł spotkać się z rodziną.
Przy czasowym oddelegowaniu na okres do 3 miesięcy umowa oddelegowania pracownika nie jest podpisywana, ale przełożony powinien sporządzić pismo, w którym określa zakres obowiązków oraz daty, w jakich podwładny będzie wykonywał nowe zadania. Zatrudniona osoba nie może odmówić przyjęcia nowych zadań (o ile posiada do nich kwalifikacje). Jeśli nie wyrazi zgody na nowe zadania, pracodawca może podjąć działania dyscyplinarne, włącznie ze zwolnieniem. Najczęściej wymaga się, by pracownik potwierdził pisemnie, że zapoznał się z nowymi obowiązkami.
Oddelegowanie - Kodeks pracy
W zależności od tego, o jakim rodzaju oddelegowania mowa, różne będą źródła przepisów, które go dotyczą:
• Czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy omawia Kodeks pracy (art. 42 § 4). Warto zauważyć, że takie oddelegowanie może oznaczać również zmianę miejsca pracy (na okres nie dłuższy niż 3 miesiące).
• Oddelegowanie do pracy w innej miejscowości na okres dłuższy niż trzy miesiące, wiąże się z koniecznością zawarcia porozumienia zmieniającego z pracownikiem (art. 29 § 1 i art. 42. Kodeksu pracy).
• Oddelegowanie pracownika za granicę jest określane dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. WE L 18 z 21.01.1997).
Rozłąka - Kodeks pracy i inne przepisy
Niektórym grupom zatrudnionych, którzy zostali oddelegowani do pracy w innej miejscowości niż siedziba zakładu pracy, przysługuje dodatek za rozłąkę. Jest to rekompensata za to, że przez czas wykonywania pracy w innym miejscu mają mniejszy bądź ograniczony czas kontaktu z rodziną.
Przepisami, które dokładnie określają to, kiedy i w jakiej wysokości należy się dodatek za rozłąkę, są rozporządzenia i ustawy dotyczące grup, którym przysługuje taki dodatek (np. sędziom sądu najwyższego czy wojskowym zawodowym).
Oddelegowanie pracownika do pracy u innego pracodawcy określają przepisy zawarte w art. 174. Kodeksu pracy.
