Różnorodność jest fundamentalną wartością współczesnego społeczeństwa. Akceptacja różnic – nieodzownym elementem inkluzywnych i tolerancyjnych środowisk – także zawodowych. Firm, w których każdy czuje się widziany, szanowany i doceniany. Tak właśnie powinna czuć się każda osoba pracownicza. Tymczasem Polska znajduje się w czołówce najbardziej homofobicznych państw w UE i znacznie więcej osób LGBT+ decyduje się tu pozostać w firmowej szafie niż z niej wyjść. Może za tym stać lęk przed odrzuceniem, niezrozumieniem i dyskryminacją. O tym, jak stworzyć bezpieczne i przyjazne dla wszystkich miejsce pracy, jakie kroki podjąć, by stać się bardziej otwartym na różnorodność i jakie korzyści płyną z inkluzywnego biznesu, z dr Joanną Skonieczną, Kierowniczką Programową Kampanii Przeciw Homofobii, rozmawia Anna Rychlewicz.
Pani Joanno, choć prawo pracy nie posługuje się pojęciem polityki neutralności, to jednocześnie reguluje kwestie nierównego traktowania czy dyskryminacji. W tym kontekście wiele osób zastanawia się, czy pracodawca powinien być neutralny światopoglądowo, czy powinien głośno zajmować stanowiska w takich kwestiach jak chociażby orientacja seksualna czy tożsamość płciowa osoby pracowniczej.
Zacznijmy od tego, że orientacja seksualna nie jest kwestią światopoglądową, lecz fundamentalną kwestią praw człowieka. Każdy człowiek ma prawo do bycia sobą i do miłości, niezależnie od swojej orientacji seksualnej. Traktowanie orientacji seksualnej jako kwestii światopoglądowej marginalizuje i dehumanizuje osoby LGBT+, odbierając im prawo do równego traktowania. Prawa człowieka są uniwersalne i nie powinny być uzależnione od czyichś przekonań religijnych, politycznych czy kulturowych. Wszyscy ludzie, bez względu na orientację seksualną, tożsamość płciową czy cechy płciowe, zasługują na szacunek, godność i ochronę przed dyskryminacją. Wobec tego pracodawcy powinni jasno zajmować stanowisko w kwestiach dotyczących orientacji seksualnej i tożsamości płciowej, promując przy tym wartości inkluzywności i równości. Taka postawa buduje zaufanie i pokazuje, że firma jest zaangażowana w tworzenie bezpiecznego i wspierającego środowiska pracy dla wszystkich pracowników. Jednocześnie, obserwując zmieniający się rynek pracy, zaczyna być to oczekiwanym standardem.
Sporo mówi się o oddzieleniu życia prywatnego od życia zawodowego. Zarówno w jednym, jak i drugim są jednak pewne aspekty, których nie jesteśmy w stanie rozdzielić, a które w pracy bywają podstawą wykluczenia, a niejednokrotnie nawet przemocy. Mam na myśli orientację seksualną i tożsamość płciową. W tym miejscu pojawia się pytanie – czy praca jest dobrym miejscem do tego, by rozmawiać o swojej seksualności?
Praca powinna być miejscem, gdzie każdy czuje się komfortowo i może być sobą, w tym otwarcie mówić o swojej orientacji psychoseksualnej. Mówienie o niej to otwarte mówienie współpracowniczkom i współpracownikom przy kawie o tym, z kim mieszkam, z kim tworzę rodzinę, z kim wychodzę na spacer z psem, z kim spędzam święta czy wyjeżdżam na urlop. W związku z tym, że żyjemy w bardzo heteronormatywnym społeczeństwie, coming out to nie jest jednorazowe wydarzenie. Osoby żyjące w jednopłciowych relacjach, każdorazowo sprawdzają, na ile otwarcie mogą mówić o swojej relacji.
Czy jest dobry czas na to, by wyjść z szafy?
Decyzja o coming oucie powinna być dobrze przemyślana. Osoba, która chce wyjść z szafy, musi być po prostu na to gotowa. A czy warto z niej wyjść? O tym mówią liczne badania. Jedne z tych, które przeprowadzone zostały w Stanach Zjednoczonych, wykazały, że życie w szafie, czyli nieustanne ukrywanie swojej orientacji, ma negatywny wpływ na karierę zawodową osób nieheteroseksualnych. Osoby te mogą mieć słabszą motywację do pracy, rzadziej awansują i otrzymują niższe pensje. Ciągły stres związany z ukrywaniem swojej orientacji odbija się także na kondycji psychicznej osób pracowniczych. Z kolei wysoki stopień akceptacji w środowisku pracy znacząco wpływa na ich samopoczucie, zwiększając samoocenę, zmniejszając konflikty i poprawiając identyfikację z firmą. Osoby wykazują się również większą kreatywnością i produktywnością. Niestety, przemocowe zachowania ze strony współpracowników_czek i osób przełożonych – zarówno werbalne, jak i fizyczne – są nadal powszechne.
Osoby LGBT+ zadają sobie pytania, czy i kiedy jest właściwy moment na ujawnienie się w miejscu zatrudnienia . Ja zapytam inaczej – czy coming out podczas rozmowy rekrutacyjnej jest według Pani dobrym pomysłem?
Jest to kwestia bardzo indywidualna. Decyzja o coming oucie – w tym podczas rozmowy rekrutacyjnej – powinna być świadoma, dobrze przemyślana i dostosowana do specyfiki danego środowiska pracy. Musi być również dobrowolna. Wszystko zależy od danej osoby oraz miejsca, do którego ona aplikuje. Zdarza się, że niektórzy aplikują do danej firmy, ponieważ wiedzą, że jest ona przyjaznym miejscem pracy dla osób LGBT+ i dlatego wspominają o tym fakcie już podczas rozmowy rekrutacyjnej.
Orientacja seksualna nie jest kwestią światopoglądową, lecz fundamentalną kwestią praw człowieka.
Po czym rozpoznać tolerancyjnego pracodawcę? Na co zwrócić uwagę podczas rekrutacji, jeśli zależy nam na inkluzywnej i tolerancyjnej firmie?
Rozpoznanie tolerancyjnego pracodawcy, firmy wspierającej LGBT+ i wolnej od homofobii można zacząć od sprawdzenia komunikacji i polityki firmy. Warto zwrócić uwagę na to, czy dana firma ma wdrożone polityki antydyskryminacyjne i promujące różnorodność oraz inkluzywność. Kolejną kwestią jest zaangażowanie w inicjatywy na rzecz poprawy sytuacji i praw osób LGBT+, takie jak udział w kampaniach czy partnerstwo z organizacjami społecznymi działającymi na rzecz osób tych osób. Czerwiec, Pride Month, to dobry moment, aby ocenić, czy potencjalny pracodawca w jakikolwiek sposób jest otwarcie przyjazny. Pamiętajmy, że działania sojusznicze mogą mieć wymiar wewnętrzny – do osób pracowniczych danej firmy, bądź zewnętrzny.
Na koniec wróciłabym jeszcze do początku i do tego, o czym przed chwilą rozmawiałyśmy – warto ocenić atmosferę w firmie już podczas rekrutacji. Zwrócić szczególną uwagę na to, na ile osoby rekrutujące pozostają w postawie otwartości i inkluzywności, jak formułują pytania czy jak zwracają się do osoby starającej się o pracę.
Powiedziała Pani przed chwilą o zaangażowaniu pracodawcy w różnego rodzaju inicjatywy wspierające społeczność LGBT+. Jakie jeszcze dobre praktyki w zatrudnieniu osób LGBT+ możemy wskazać? Jakie zachowania będą zachowaniami włączającymi?
Prawem każdego człowieka jest poszanowanie jego godności, wolności i równości. W domu, na ulicy, w pracy. W tej ostatniej pracodawca może zrobić naprawdę wiele, by wyeliminować i zapobiegać dyskryminacji. Dobre praktyki obejmują między innymi wdrażanie polityk antydyskryminacyjnych i równościowych. Ważne jest, aby każda zatrudniona osoba znała i uznawała zasady przeciwdziałania dyskryminacji i promowanie różnorodności. Niezwykle wspierające dla społeczności LGBT+, ale też otwierające oczy dla osób heteronormatywnych, może być organizowanie szkoleń dla osób pracowniczych z obszaru różnorodności i wrażliwości na temat LGBT+. I znów – wracając do samego początku – już sam proces rekrutacyjny powinien być prowadzony z dużą wrażliwością na różnorodność. Pytania i procedury rekrutacyjne powinny być wolne od uprzedzeń.
Fot. dr Joanna Skonieczna / archiwum prywatne
Umiemy już rozpoznać otwartego i tolerancyjnego pracodawcę, a jakie mogą być red flagi świadczące o homofobicznym środowisku pracy? Jakie sygnały mogą dowodzić jawnej wrogości pracodawcy i pracowników?
Red flagi mogą obejmować brak przede wszystkim polityk antydyskryminacyjnych – brak jasnych zasad dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji. Nieodpowiednie komentarze i żarty – np. podczas rozmowy rekrutacyjnej, czy nawet tolerowanie bądź brak wyraźnej reakcji na homofobiczne uwagi i zachowania – to również sygnały, które powinny zapalić czerwoną lampkę w naszych głowach. Naszą uwagę powinny także przykuć negatywne otwarte lub ukryte przeciwstawianie się jakimkolwiek inicjatywom promującym różnorodność bądź przeciwdziałającym dyskryminacji ze względu na przesłanki, takie jak płeć, orientacja psychoseksualna czy tożsamość płciowa.
Niestety, przemocowe zachowania ze strony współpracowników_czek i osób przełożonych – zarówno werbalne, jak i fizyczne – są nadal powszechne.
W takim razie jak reagować na homofobiczne zachowania ze strony współpracowników czy pracodawcy? Gdzie zgłaszać się i jak szukać pomocy? I co zrobić, by nie czuć się w tej walce osamotnionym?
Reagowanie na homofobiczne zachowania wymaga ogromnej odwagi i wsparcia. Gdy taka sytuacja zaistnieje, warto postarać się ją udokumentować. Pozyskać jakieś dowody. Te dowody na homofobiczne czy transfobiczne zachowania mogą być przydatne w późniejszych ewentualnych postępowaniach.
Kolejnym krokiem – szczególnie, gdy mamy wspierającą osobę przełożoną – jest zgłaszanie takich incydentów, czyli informowanie osoby lub działu HR o wszelkich formach dyskryminacji w miejscu pracy.
Warto rozważyć również wsparcie ze strony organizacji społecznych, takich jak Kampania Przeciw Homofobii. Zachęcamy także do tworzenia i angażowania się w grupy wsparcia wewnątrz firmy oraz na zewnątrz. To mały, a jednak tak duży gest wsparcia dla osób LGBT+. Nieoceniony.
A gdybyśmy chciały dać konkretne wskazówki pracodawcom, którzy są otwarci na pozytywne zmiany, chcieliby stworzyć inkluzywne miejsca pracy, ale nie znają narzędzi, którymi mogliby się w tym celu posłużyć?
Tworzenie przyjaznego i inkluzywnego miejsca pracy wymaga świadomego podejścia i wdrożenia konkretnych działań. Pracodawcy powinni opracować jasne polityki antydyskryminacyjne, które chronią osoby LGBT+ oraz regularnie komunikować te polityki osobom pracowniczym. Szkolenia z zakresu różnorodności i inkluzywności, obejmujące tematy takie jak mikroagresje i uprzedzenia nieświadome, są tutaj kluczowe. Wewnętrzne sieci wsparcia dla osób LGBT+ oraz ich sojuszników (ERG – Employee Resource Groups) mogą stworzyć przestrzeń do wymiany doświadczeń i wsparcia. Pamiętajmy również, że zaangażowanie liderów_ek i menedżerów_rek, którzy_re aktywnie wspierają inicjatywy na rzecz różnorodności, zwiększa poczucie bezpieczeństwa wśród osób pracowniczych. To jest niezwykle ważne!
Pracodawcy powinni dążyć do tworzenia elastycznego środowiska pracy, uwzględniając różnorodne potrzeby, np. neutralne płciowo toalety. Regularne badania zaangażowania i satysfakcji pracowników LGBT+ oraz analiza tych danych są kluczowe dla monitorowania postępów. Nie zapominajmy także o fundamentalnym czynniku, czyli zdrowiu psychicznym. Tutaj kluczowe jest zapewnienie dostępu do programów wsparcia psychologicznego i inicjatyw promujących zdrowie psychiczne. Implementując te strategie, pracodawcy tworzą środowisko, w którym wszystkie osoby czują się akceptowane, szanowane i wspierane.
Czytaj także: Pomoc psychologiczna jako benefit dla pracownika – dlaczego warto?
Pracodawca może zrobić naprawdę wiele, by wyeliminować i zapobiegać dyskryminacji.
A mimo to osoby LGBT+ bardzo często zmagają się z osamotnieniem i izolacją społeczną. Żyją w tłumie, ale nierzadko z poczuciem samotności. Tymczasem każdy z nas może być sojusznikiem kogoś, kto zmaga się z wykluczeniem, a być może siedzi przy biurku obok. W jaki sposób okazać jej wsparcie? Jak sprawić, by osoby LGBT+ czuły się po prostu dobrze w miejscu pracy?
Nie zdajemy sobie z tego sprawy, ale wsparcie osobom LGBT+ możemy okazać w bardzo prosty sposób. Małymi i niewymagającymi gestami. Każdy z nas posiada narzędzia, którymi możemy posłużyć się, by włączyć każdą osobę do naszej codziennej pracowniczej rzeczywistości.
Chcąc okazać wsparcie osobom LGBT+ w miejscu pracy i być ich sojusznikiem_czką, osoby pracownicze mogą podjąć kilka kluczowych działań w obszarach takich jak:
-
Edukacja i świadomość – uczestniczenie w szkoleniach i warsztatach dotyczących różnorodności i inkluzywności jest tutaj fundamentalne. Zdobywanie wiedzy na temat wyzwań, z jakimi borykają się osoby LGBT+, pozwoli zwiększyć empatię i zrozumienie.
-
Otwarte i wspierające zachowanie – wyrażanie otwartego wsparcia poprzez słowa i działania, np. używanie prawidłowych zaimków, jest bardzo ważne. Pamiętajmy, że samo bycie dostępnym do rozmów i oferowanie wsparcia emocjonalnego może znacznie poprawić komfort osób LGBT+.
-
Reagowanie na dyskryminację – to trudne, ale miejmy na uwadze, że aktywne reagowanie na homofobiczne i transfobiczne zachowania w pracy jest kluczowe. Zgłaszanie incydentów dyskryminacji do odpowiednich działów i wspieranie osób, które doświadczyły takich zachowań pokazuje, że każdy ma prawo do bezpiecznego środowiska pracy.
-
Tworzenie inkluzywnego języka – używanie języka, który jest neutralny płciowo i respektuje różnorodność orientacji seksualnych i tożsamości płciowych, pomaga budować bardziej inkluzywną atmosferę. Ten sam język kształtuje przecież naszą rzeczywistość.
-
Promowanie polityk inkluzywności – wspieranie i promowanie polityk firmy, które chronią prawa osób LGBT+, pokazuje, że inkluzywność jest priorytetem. Aktywne uczestnictwo w inicjatywach i programach związanych z różnorodnością w miejscu pracy może również wpływać na pozytywne zmiany.
-
Wspieranie grup pracowniczych – angażowanie się w grupy wsparcia dla osób LGBT+ w miejscu pracy (ERG) oraz uczestniczenie w ich wydarzeniach i działaniach jest oznaką solidarności.
-
Widoczność – noszenie symboli wspierających społeczność LGBT+ (np. tęczowe przypinki) oraz otwarte mówienie o swojej roli sojuszniczej może zwiększyć poczucie bezpieczeństwa wśród osób LGBT+.
-
Wsparcie polityki równowagi życia prywatnego i zawodowego – promowanie elastycznych godzin pracy i polityk wspierających równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pomaga wszystkim osobom zatrudnionym, w tym osobom LGBT+, lepiej zarządzać swoim czasem i stresem.
-
Stworzenie bezpiecznych przestrzeni – wspieranie inicjatyw mających na celu tworzenie bezpiecznych przestrzeni, gdzie osoby LGBT+ mogą dzielić się swoimi doświadczeniami i uzyskiwać wsparcie, jest kluczowe dla ich dobrostanu. To prosta rzecz, o którą możemy zadbać w każdej firmie.
Poprzez te działania współpracownicy i współpracowniczki mogą aktywnie przyczynić się do budowania inkluzywnego środowiska pracy, w którym wszyscy czują się akceptowani i wspierani.
Bądźmy więc otwarci, uważni i empatyczni. Akceptujmy i wspierajmy – wszystkich. Dziękuję bardzo za rozmowę.
Dr Joanna Skonieczna | ona/jej | she/her | Kierowniczka Programowa Kampanii Przeciw Homofobii. Do zespołu KPH dołączyła w 2018 roku, obejmując funkcję koordynatorki programowej ds. równego traktowania w zdrowiu i edukacji. W 2022 roku przeszła do zespołu odpowiadającego za wsparcie ruchu LGBT+. W 2023 roku objęła stanowisko Kierowniczki Programowej.
Anna Rychlewicz
Absolwentka dziennikarstwa i zarządzania mediami. Na świat patrzy przez pryzmat tego, jakimi słowami może go opisać. Słowa są także nieodłącznym elementem jej drogi zawodowej. Zajmuje się copywritingiem, redakcją oraz korektą tekstów. O rynku pracy, ubezpieczeniach, wnętrzach, podróżach, zdrowiu i modzie. Porusza tematykę społeczną oraz kryminalną. Pasjonują ją rozmowy z ludźmi. W czasie wolnym poszerza horyzonty i eksploruje otoczenie, prowadząc blog „Brzmi Znajomo”.
