Umowa o pracę jest ważnym dokumentem, zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy. Trzeba zadbać, by została sporządzona we właściwej formie i co najważniejsze, nie zawierała elementów sprzecznych z przepisami prawa.
Czego nie powinna zawierać umowa o pracę?
Niedozwolone zapisy w umowie o pracę
Choć obecnie często mówi się, że rynek pracy jest rynkiem pracownika, nie we wszystkich miejscowościach łatwo znaleźć zatrudnienie w swoim zawodzie. Ponadto są branże, w których na jedno miejsce pracy czeka nawet kilkunastu chętnych.
Zdarzają się pracodawcy, którzy to wykorzystują i proponują w umowach zapisy źle wpływające na sytuację podwładnego.
Trudność polega na tym, że pracodawcy są świadomi, iż wszelkie postanowienia umowne sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami nie obowiązują, w związku z czym proponują rozwiązania w granicach prawa, które są jednak bardzo niekorzystne dla pracowników. Dotyczą one m.in. kwestii wypowiedzenia umowy, wynagrodzeń czy działalności konkurencyjnej.
Haczyki w umowie o pracę
W umowach o pracę obowiązuje termin wypowiedzenia określony w Kodeksie pracy, którego długość zależy od rodzaju umowy oraz stażu pracy w danej firmie. Natychmiastowe rozwiązanie umowy co do zasady jest możliwe tylko w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika lub pracodawcę.
Tymczasem przedsiębiorcy nieraz przy zawieraniu umowy o pracę żądają jednocześnie podpisania in blanco porozumienia stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Sygnowanie takiego dokumentu jest bardzo ryzykowne, gdyż wystarczy, by pracodawca uzupełnił jego treść o datę, z którą następuje skutek w postaci rozwiązania umowy i pracownik zostaje bez pracy. W dodatku niejako na własne życzenie, skoro dobrowolnie wyraził zgodę na taki tryb ustania zatrudnienia.
Niestety w praktyce niezwykle trudno byłoby udowodnić faktyczną datę podpisania takiego dokumentu oraz wykazać, że od jego podpisania pracodawca uzależniał zawarcie umowy o pracę. A to może stanowić problem, gdy dojdzie do rozpatrywania sprawy przez sąd pracy.
Poza ogromną niepewnością zatrudnienia jaka wiąże się z podpisaniem takiego dokumentu należy jeszcze mieć na uwadze, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron pracownik traci prawo do zasiłku dla bezrobotnych przez pierwsze 3 miesiące. Na mocy umowy nie można także skracać kodeksowych okresów wypowiedzenia.
Niedozwolone klauzule w umowie o pracę – lojalka
Czasem jednak pracodawcy zainteresowani są dokładnie przeciwnym rozwiązaniem, tj. jak najtrwalszym związaniem pracownika z firmą poprzez maksymalne utrudnienie mu możliwości zwolnienia się z pracy. W tym celu wykorzystują umowy o podnoszeniu kwalifikacji pracowników, którymi można zobowiązać pracowników do pozostawania w zatrudnieniu przez okres maksymalnie 3 lat od ukończenia szkoły, kursu lub szkolenia.
Jeśli mimo to pracownik chciałby zwolnić się z firmy (najczęściej w celu przyjęcia korzystniejszej oferty pracy), musi zwrócić koszty poniesione przez pracodawcę na podnoszenie przezeń kwalifikacji w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia. Do tego momentu wszystko jest zgodne z przepisami.
Problem polega na tym, że rzadko który pracownik żąda od pracodawcy okazania dokumentów potwierdzających rzeczywisty koszt związany z nauką. A powinien, gdyż zdarza się, że pracodawcy zawyżają owe wydatki i przy rozwiązywaniu umowy okazuje się, że np. 3-dniowe szkolenie kosztowało kilkadziesiąt tysięcy euro. Roszczenie zwrócenia takiej kwoty może skutecznie powstrzymać pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę zanim upłynie okres odpracowania nauki.
Czego nie może zawierać umowa o pracę? Wynagrodzenia
Niektórzy pracodawcy chcą również wymusić na pracownikach zobowiązanie (na mocy umowy o pracę lub regulaminu) do zachowania poufności wysokości wynagrodzeń. Argumentują na przykład, że ewentualne rozmowy o finansach mogą negatywnie wpłynąć na relacje w zespole. Jednak takie rozwiązanie, co potwierdził Sąd Najwyższy, jest sprzeczne z zasadą równego traktowania pracowników, gdyż uniemożliwia sprawdzenie, czy dana osoba nie pada ofiarą dyskryminacji pod względem finansowym.
Natomiast nie trzeba obawiać się klauzul dotyczących zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia czy innych świadczeń ze stosunku pracy. Takie postanowienie jako sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy jest po prostu nieważne.
Inne niedozwolone klauzule w umowie o pracę
Podobnie jest w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości przynajmniej 1/4 dotychczasowego wynagrodzenia. Ponieważ tak stanowi przepis prawa, nawet jeśli w umowie pominięto kwestię odszkodowania, musi być ono wypłacane. W przeciwnym wypadku zakaz konkurencji nie obowiązuje.
Zdarza się jednak, że pracodawcy próbują rozszerzyć zakaz konkurencji na członków rodziny pracownika (małżonka, rodziców, rodzeństwo, dzieci). Takie działanie jest nieuprawnione, gdyż pracownik nie może podejmować zobowiązań w imieniu dorosłych członków swojej rodziny.
Skutki prawne umowy z niedozwolonymi klauzulami
Na straży praw osób zatrudnionych stoi art. 18. Kodeksu pracy. Mówi on wprost, że „Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy”. Jeśli takie mniej korzystne zapisy znajdą się w umowie, to z mocy prawa nie mają zastosowania.
W razie wątpliwości czy umowa jest skonstruowana w zgodzie z przepisami prawa, można ją skonsultować z prawnikiem.
Porady prawne udzielane są bezpłatnie m.in. np. w Państwowej Inspekcji Pracy, która doradza zarówno telefonicznie, jak i osobiście oraz pisemnie (w tym również mailowo). Profesjonalista nie tylko oceni zgodność umowy z przepisami prawa, ale wskaże też na możliwe konsekwencje praktyczne jej poszczególnych postanowień oraz związane z nimi ryzyko dla pracownika.
