Podwyżka według polskiego pracownika

Zadowolenie z pracownika, większe kompetencje i staż pracy – oto trzy najważniejsze powody według pracowników, za które powinna należeć się podwyżka. Jednak tylko 38% pracowników w Polsce, zgłasza się po wyższe wynagrodzenie do pracodawcy.

Polacy często narzekają na zbyt niskie wynagrodzenie. Czy jednak sami potrafią wpłynąć na wysokość swojej pensji i zgłaszają się do szefa po podwyżkę? Za co według Polaków należy się pracownikowi wzrost wynagrodzenia? Serwis Praca.pl postanowił przyjrzeć się temu, jak polscy pracownicy postrzegają podwyżki i czy są wstanie walczyć o swoje, czy też może oddają swoją pensję walkowerem?

Za co należy się podwyżka?

Co o podwyżkach sądzą polscy pracownicy? Wśród 933 ankietowanych przez Praca.pl użytkowników serwisu najwięcej (33%) uważa, że podwyżka należy się wtedy, kiedy pracodawca jest z pracownika zadowolony. Na drugim miejscu (31% odpowiedzi) znalazł się staż pracy. Co piąty Polak (20%) uważa, że podwyżka należy się wtedy, kiedy pracownik poszerza swoje kompetencje. Dla 14% podwyżka powinna być rewaloryzowana co roku o wskaźnik inflacji – tak by zredukować zmniejszenie siły nabywczej pieniądza. Zaledwie 2% osób uważa, że podwyżka powinna być związana ze zmianą stanowiska pracy.

Wysiedziana podwyżka

Wprawdzie co trzeci Polak uważa, że podwyżka należy się za dobrą pracę, która owocuje tym, że przełożony z pracownika jest zadowolony, ale jednocześnie prawie taka sama ilość ankietowanych uważa, że podwyżka należy się za sam staż pracy. Czy to z punktu widzenia firmy dobra metoda nagradzania? Olga Rzycka, psycholog, coach i trener, właściciel firmy  Development for Executives uważa, że absolutnie nie: „Wystarczająco duży dodatek do pensji za każdy rok spędzony w firmie, być może wpływa na przywiązanie pracownika do firmy, aczkolwiek częściej będzie zaczynem do powstania siedzących na stołkach pracowników, dla których ważniejsze będzie utrzymanie się na swojej pozycji niż efektywność pracy. Zbyt mały zaś dodatek do pensji za każdy rok spędzony w firmie będzie polem rodzącym - zamiast motywacji – narzekanie.” - wyjaśnia ekspert. Podobnego zdania jest Michał Filipkiewicz z Praca.pl - „Podwyżki za staż pracy są wynikiem starego ustroju, w którym istniały dodatki za wysługę lat czy stałe podwyżki za staż pracy. Obecnie eksperci rynku pracy i specjaliści ds. motywacji pracowników wiedzą już, że taka metoda nie działa. Pracownicy nadal są jednak do niej przyzwyczajeni. Dla pracownika podwyżka za spędzony w firmie czas jest poza tym wygodna. Daje poczucie stabilizacji i stały progres bez wysiłku. Pracownik nie musi poszerzać swojej wiedzy, starać się w pracy i być efektywnym. Dostaje podwyżkę za to, że jest i że się nie zwolnił.”

Za co zatem lepiej wynagradzać? Olga Rzycka, bazując na swojej pracy z managerami doradza: „Nie jestem zwolennikiem przyznawania podwyżek tylko za staż pracy. Dla mnie o wiele ważniejsze jest docenianie pracownika za wyniki, które osiąga. I te twarde wyniki, mierzone cyframi i te miękkie - związane z postawą.”

Podwyżki za zmianę stanowiska pracy

Jak wynika z ankiety Praca.pl zaledwie 2% pracowników uważa, że za zmianę stanowiska pracy należy się automatycznie podwyżka wynagrodzenia. Tymczasem, jak wynika z raportu Advisory Group TEST z 2010 roku, 60% pracodawców stosuje podwyżki związane z przeszeregowaniem pracownika. Jak wyjaśnia Michał Filipkiewicz z Praca.pl: „Podwyżka związana z przeszeregowaniem często wynika z przyjętego przez firmę wartościowania stanowiska pracy. Tę metodę, polegającą na określeniu widełek płacy dla określonego poziomu stanowiska, stosuje połowa firm w Polsce, zatem pracownik przechodząc na inne stanowisko pracy wchodzi w inny zakres wartości stanowiska i stąd konieczność wyrównania jego wynagrodzenia.”

Negocjować czy zmieniać pracę?

Co może zrobić pracownik, który uważa, że zasługuje na podwyżkę? Przedstawienie swojego punktu widzenia przełożonemu wydaje się najrozsądniejszym rozwiązaniem, ale decyduje się na nie zaledwie 38% ankietowanych. 29% Polaków biernie czeka na to, aż szef się zorientuje, że warto go wynagrodzić. Co trzeci (33%) decyduje się na dość radykalne działanie – zmianę pracodawcy.

Co sądzą o tym eksperci? Krzysztof Kirejczyk, prezes portalu Praca.pl decyzję o zmianie pracy upatruje w dwóch kwestiach: problemach z rozmawianiem na temat finansów w Polsce oraz polityką płacową firm. „Przede wszystkim nadal nie potrafimy w Polsce rozmawiać o pieniądzach. Z jednej strony, czujemy się w takiej rozmowie niezręcznie. Z drugiej zaś strony, nadal mamy rynek pracodawcy, w efekcie więc pracownicy boją się, że poruszając temat podwyżki mogą jednocześnie stracić pracę. Inną kwestią jest też wysokość podwyżki. W wielu sytuacjach przy zmianie pracy pracownik może liczyć na znacznie większą zmianę zarobków niż miałoby to miejsce w przypadku podwyżki od aktualnego pracodawcy. W efekcie, pracownik zamiast narażać się na stres związany ze szczerą rozmową o finansach ze swoim pracodawcą, woli zacząć karierę w nowej firmie, bo i więcej dostanie, a i będzie miał „czystą kartę” bez etykiety roszczeniowego pracownika.” - opisuje Krzysztof Kirejczyk.

Olga Rzycka, opierając się na swoim doświadczeniu w zakresie coachingu kadry managerskiej, uważa, że podstawą zapobiegania odpływowi kadry z firmy musi być sprawna komunikacja – również w zakresie finansów: „Mam takie wrażenie - wyjaśnia Rzycka - że często na naszym rynku jest tak, że jeżeli pracownik przychodzi po podwyżkę, to i tak jest już za późno, tzn. pracownik jest już z jakiegoś powodu niezadowolony. Dlatego warto trzymać rękę na pulsie i budować relacje z pracownikami właśnie poprzez rozmowę, docenianie inicjatyw pracownika, zwracanie uwagi na podejmowane przez niego działania. Warto też od czasu do czasu, w nieregularnych odstępach, pozytywnie zaskakiwać pracownika.” Aby jednak rozmawiać, obie strony muszą być na taką rozmowę gotowe: „By dojrzale rozmawiać o wynagrodzeniach trzeba mieć dojrzałe podejście do pieniędzy, a z mojego doświadczenia wiem, że dla sporej grupy ludzi jest to ciągle jeszcze jest to poza zasięgiem.” - dodaje trenerka.

Zmiana pracodawcy po to, by zarabiać więcej, jest w Polsce tak częsta również ze względu na dość dużą tajność wynagrodzeń i ich sporą rozpiętość. Pensje dwóch osób pracujących w różnych firmach na analogicznych stanowiskach potrafią w Polsce różnić się o kilkadziesiąt procent. Pracownicy nie mają pewności czy w innych firmach płacą lepiej, bo w ogłoszeniach nie ujawnia się poziomu wynagrodzenia, ale to nie zniechęca ich do próbowania, bo być może otrzymają propozycję pracy znacznie bardziej intratną niż ewentualna podwyżka, którą mógłby zaproponować przełożony.

Czekanie na Godota

29% Polaków, czyli prawie co trzeci, czeka z podwyżką na inicjatywę szefa. Czy to dobra metoda? Jeśli w firmie wdrożone są procedury ocen okresowych, dzięki którym praca pracownika podlega regularnej ocenie a przełożony jest spostrzegawczy i potrafi docenić pracownika, to zwiększenie poziomu wynagrodzenia może iść w parze z rzeczywistym podwyższeniem się poziomu kompetencji i odpowiedzialności pracownika. Jeśli jednak jest to czekanie na przysłowiowego Godota, wynikające z lęku i niechęci do rozmawiania o pieniądzach, to metoda może się nie sprawdzić. Michał Filipkiewicz podkreśla - „Pamiętajmy, że są szefowie, którzy podwyżkom są niechętni. Każda z nich podwyższa przecież koszty prowadzenia działalności. Tacy przełożeni często wychodzą z założenia, że jeśli pracownik nic nie mówi i pracuje, to najprawdopodobniej jest zadowolony i uszczęśliwiać go na siłę podwyżką nie ma potrzeby. Przy takich managerach podwyżki można się nigdy nie doczekać.”

Jak zatem dbać o swoje finanse?

Przede wszystkim warto dowiedzieć się jakie zasady podwyższania wynagrodzenia panują w firmie. Czy wprowadzono wartościowanie stanowisk i dla każdego stanowiska przyporządkowano widełki płacowe, czy podwyżek udziela się w wyniku danych z ocen okresowych czy też każdy przychodzi do szefa po podwyżkę osobiście. Czy w firmie daje się podwyżki regularnie, za staż pracy czy też może aby na nią zasłużyć trzeba wykazać się w pracy i przejąć na siebie szerszy zakres obowiązków. Z taką wiedzą, w zależności od kultury organizacji, można przyjąć najbardziej optymalną strategię dbania o własne wynagrodzenie.