Przygotowanie kandydata do Assessment Center

Zaproszenie na sesję Assessment Center najczęściej wywołuje u kandydatów do pracy lekkie drżenie niepokoju. Czy do Assessmentu można się przygotować i jak to zrobić? Jakie błędy podczas sesji AC popełniają kandydaci?

Assessment Center, czyli Ośrodek Oceny to jedna z metod rekrutacji, polegająca na ocenie kompetencji kandydata poprzez obserwację jego zachowania w trakcie rozwiązywania specjalnie opracowanych zadań. Sesja AC trwa dość długo – cały dzień, a niekiedy nawet dwa dni i prowadzona jest w grupie, czyli kandydat w trakcie spotkania spotyka swoich konkurentów do stanowiska, o które się ubiega. Po sesji Assessment Center osoby, które obserwowały kandydatów (asesorzy) przygotowują opinię o każdym kandydacie. Opinia ta staje się ważnym elementem dalszego procesu decyzyjnego dotyczącego zatrudnienia kandydata. Michał Filipkiewicz z portalu Praca.pl podkreśla, że „Assessment Center to metoda, która ze względu na dużą efektywność jest coraz chętniej stosowana przez pracodawców”. Magdalena Sękowska, właścicielka Grupy Doradczo-Szkoleniowej Transmisja, która prowadzi autorskie warsztaty "Akademia Asesorów i Trenerów AC/DC" dodaje - „Nie ma żadnej metody oceniania, która byłaby w pełni skuteczna, lecz sesje AC w połączeniu z wywiadem oraz testami osobowościowymi spełniają wymóg największej trafności spośród stosowanych w rekrutacji metod.”

Kiedy można spodziewać się zaproszenia na AC?

Aneta Szczygieł z portalu rekrutacyjnego Praca.pl zwraca uwagę na to, że metoda Assessment Center jest dość kosztowna w realizacji. „Z tego powodu częściej zaproszenie na AC otrzymamy z firmy większej, takiej którą stać na tę metodę. Zdarza się jednak, że i średnie firmy, widząc korzyść w zatrudnieniu kompetencyjnie dopasowanego kandydata, decydują się na zlecenie rekrutacji poprzez Assessment”. Z metodą tą nie spotkamy się raczej przy stanowiskach szeregowych lub specjalistycznych. Dlaczego? Otóż „Sesje AC powinny być stosowane przy takich stanowiskach, które wymagają  kompetencji interpersonalnych, kierowniczych, związanych z umiejętnością wywierania wpływu. Najczęściej chodzi tu o stanowiska managerskie oraz takie, w których umiejętności relacyjne odgrywają kluczowa rolę (doradca, sprzedawca, negocjator, mediator)” - tłumaczy trener i asesor Magdalena Sękowska.
Anna Zachariasz – Łobodzińska, lider zespołu i konsultant ds. realizacji audytów kompetencyjnych w firmie doradczej BIGRAM S.A. podkreśla, że sesje Assessment Center stosowane są nie tylko w przypadku rekrutacji zewnętrznych - „Przez 12 lat doświadczenia zawodowego jako asesor projektowałam i prowadziłam również wiele projektów AC w ramach rekrutacji wewnętrznej na stanowiska managerskie” - jak więc widać, z procesem oceny metoda AC można spotkać się nie tylko przy zmianie pracy, ale również starając się o awans.

Jak przygotowuje się zadania dla kandydatów na Assessment?

Przede wszystkim najpierw ustala się, jakie kompetencje ważne są na danym stanowisku w firmie, czyli tworzy się profil kompetencyjny stanowiska. Jak podkreśla Anna Zachariasz – Łobodzińska - „nie ma uniwersalnych modeli kompetencji, dlatego nawet na podobnie nazwanych stanowiskach w różnych firmach profile te będą wyglądać inaczej”. Kolejnym etapem jest opracowanie zadań, które będą umożliwiały ocenę kandydatów w zakresie wybranych wcześniej kompetencji. Ze względu na to, iż  każda firma może poszukiwać nieco innych kandydatów (w jednej będzie się np. bardziej cenić orientacje na wyniki, a w innej orientacje na klienta) zadania nawet na tak samo nazwane stanowisko w dwóch różnych firmach mogą się od siebie mocno różnić. Aneta Szczygieł z Praca.pl zwraca uwagę na to, że „kandydat, który już raz brał udział w sesji AC nie powinien spodziewać się, że przy kolejnym Assessmencie otrzyma takie same jak poprzednio zadania”.

Jakie najczęstsze błędy popełniają kandydaci podczas Assessment Center?

Ekspert z Praca.pl uważa, że najczęstszym błędem jest próba przewidzenia przez kandydata tego, jakie kompetencje będą przez pracodawcę pożądane i dopasowanie do nich swojego zachowania. „Każda firma w odniesieniu do stanowiska ustala profil kompetencyjny. W każdej firmie może on być nieco inny, zwłaszcza że pracodawca szuka pracownika do określonego, istniejącego zespołu co również determinuje cechy, jakie powinien mieć idealny kandydat. Tego nie sposób przewidzieć, nawet jeśli uczestniczyło się w wielu procesach rekrutacyjnych” – wyjaśnia Aneta Szczygieł. Anna Zachariasz – Łobodzińska zwraca uwagę na to, że kandydaci próbują odgrywać role i udawać kogoś, kim nie są, a to nie może się udać - „Duża ilość zadań, presja czasu, stres oraz sytuacja oceny powodują zmęczenie psychiczne kandydata. Nawet jeśli będzie w stanie udawać przez pierwsze 2-3 zadania, przy kolejnych nie da już rady. Asesor zauważy rozdźwięk i będzie to dla niego informacja, że zaobserwowane wcześniej zachowania nie są prawdziwe. W efekcie osoby oceniające nie mogą przygotować spójnego opisu” - podkreśla asesorka.

Czy zatem można przygotować się do Assessmentu?

Michał Filipkiewicz radzi „przede wszystkim trzeba być sobą i wierzyć w siebie i swoje kompetencje oraz starać się je pokazać. Jeśli jesteśmy pogodni – uśmiechajmy się. Otwarci na współpracę – współpracujmy. Pokazanie naszych prawdziwych kompetencji zaprocentuje – jeśli otrzymamy pracę, będziemy pewni, że to nas właśnie firma potrzebuje”. Anna Zachariasz – Łobodzińska dodaje - „Warto się wyspać, zadbać o to, by się nie spóźnić i zachować pozytywne podejście do procesu – lepiej wtedy wypadniemy podczas oceny”.

Assessment Assessmentowi nie równy

Metoda rekrutacji poprzez Assessment jest, jak już wspomniano,  metodą kosztowną, co owocuje tym, że niektóre firmy próbują pójść drogą na skróty i zamiast całodniowej oceny fundują kandydatom spotkanie podczas którego wykonują oni jedno lub dwa zadania grupowe. Czy to również jest Assessment? Magdalena Sękowska uważa, że nazywanie takich sesji Assessmentem  to nadużycie, gdyż  „AC to metoda, której rzetelność jest związana z wypełnieniem określonych warunków. Takie krótkie sytuacje to raczej próbki zachowań, czy próbki obserwacyjne i jako takie powinny być traktowane.” Michał Filipkiewicz dodaje „takie pseudo – assessmenty powodują, że kandydaci uprzedzają się do tej metody rekrutacji uważając – skądinąd słusznie – że po dwóch zadaniach szerokiego wglądu w to, jak będą radzić sobie w pracy, mieć nie można”.