Nieatrakcyjni mile widziani

2008-11-18 Nieatrakcyjna fryzjerka, rzeźnik poliglota, cukiernik przyciągający „słusznym“ wyglądem – marzenia pracodawców o idealnym pracowniku mogą często przybrać kuriozalną formę! Pół biedy, jeśli pracodawcy przekraczają jedynie granice dobrego smaku, gorzej, gdy balansują na granicy norm prawa. Joanna Piec-Gajewska, ekspert Portalu Praca.pl wspomina jedno z zaskakujących zleceń złożonych przez pracodawcę – właściciela salonu fryzjerskiego. Jako jedno z kryteriów naboru chciał on umieścić w ogłoszeniu informację, że poszukuje fryzjerek, które… nie wyglądają zbyt atrakcyjnie. – Osoba ta wychodziła z założenia, że zbyt atrakcyjne pracownice będą wpędzać w kompleksy klientki, przez co mniej osób będzie odwiedzać salon – wspomina Joanna Piec-Gajewska. Wymagania poza normą Okazuje się, że lista takich „nietypowych oczekiwań“ jest całkiem spora. Jeden z pracodawców chciał poprzez Portal Praca.pl znaleźć np. rzeźnika ze znajomością „minimum trzech języków obcych“, właściciel cukierni, chciał przyjąć do pracy cukiernika „przy kości“, bo uważał, że szczupły byłby źle odbierany przez klientów. Ktoś inny chciał w ogłoszeniu napisać, że zatrudni studenta trzeciego roku prawa z minimum trzyletnim doświadczeniem zawodowym w branży, a właściciel firmy chciał ogłosić, że poszukuje na stanowisko asystentki „ładnej blondynki o kobiecych kształtach“ - Oczywiście nie mogliśmy zamieścić takiego ogłoszenia – mówi Izabela Sadowska-Trzcińska, ekspert Portalu Praca.pl. - Kiedy właściciel dużego salonu poszukuje sprzedawców, a ma tam już sporo kobiet, do przyjęcia jest, gdy napisze w ogłoszeniu „mile widziani panowie“. Kiedy jednak chce zatrudnić osobę „nieatrakcyjną“ lub „ładną blondynkę o kobiecych kształtach“ musimy go poinformować, że takich wymagań nie możemy zamieścić w ogłoszeniu. Byłoby to przekroczenie nie tylko norm dobrego smaku, ale i przepisów prawa – mówi Sadowska-Trzcińska. Zainwestuj, zamiast czekać Zdaniem specjalistów Portalu Praca.pl pracodawcy powinni zwracać baczną uwagę na to, co piszą w ogłoszeniach. Np., czy kandydat ma w ogóle szansę spełnić ich wymagania. Student trzeciego roku z trzyletnim doświadczeniem, czy rzeźnik poliglota – takie kryteria może spełnić naprawdę niewielu kandydatów. Pracodawca poszukujący prawnika, specjalisty do spraw bhp i inżyniera w jednym musi przygotować się na długie czekanie. Tymczasem nietypowe połączenia umiejętności i kwalifikacji zawodowych to bardzo częste wymagania stawiane poszukującym zatrudnienia. Rozwiązaniem w takiej sytuacji mogą być szkolenia. – Na rynku pracy jest bardzo wiele osób, które skończyły studia, a nie mają doświadczenia zawodowego, inwestycja w te osoby, może sprawić, że będą świetnymi fachowcami. A fakt, że pracodawca da im możliwość rozwoju, np. nauczą się języka obcego, może sprawić, że będą też bardziej lojalni wobec swojej firmy – mówi Sadowska-Trzcińska. KOMENTARZ PRAWNIKA Można różnicować, nie wolno dyskryminować! Paweł Piskozub, Kancelaria Prawnicza Kolano & Michalski & Tarnawski Spółka komandytowa: Zarówno w trakcie zatrudnienia, jak również podczas działań rekrutacyjnych niedozwolona jest jakakolwiek dyskryminacja. Wszelkie zróżnicowanie kandydatów do pracy w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedozwolone. Taki stan rzeczy ma swoje oparcie zarówno w przepisach kodeksu pracy, jak również w normach konstytucyjnych (art. 32 ust. 2 Konstytucji). Pamiętać przy tym należy, że zakaz dyskryminacji nie oznacza zakazu różnicowania kandydatów chcących przystąpić do procesu rekrutacyjnego, ponieważ różnicowanie jest o tyle dopuszczalne, o ile wynika z przesłanek obiektywnych, czyli na przykład z charakteru pracy, do której pracodawca poszukuje pracownika, a więc nie będzie naruszać prawa ogłoszenie, w którym do ciężkich prac fizycznych poszukiwani będą mężczyźni. Z drugiej strony ustalenie, co jest okolicznością obiektywną jest wysoce utrudnione i zasadniczo proste odróżnienie możliwe będzie tylko w najbardziej charakterystycznych przypadkach. Pracodawca, który naruszy regułę niedyskryminacji i zasadę równego traktowania w zatrudnieniu musi liczyć się z wystąpieniem kandydata do sądu o zasądzenie odszkodowania, które zgodnie z art. 183d kodeksu pracy nie może być niższe, niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Prawodawca przy tym nie ograniczył górnej odpowiedzialności odszkodowawczej.