Jak wybierać najlepszych z najlepszych?

2010-07-01 Koszty źle przeprowadzonego procesu rekrutacji i jego efektów są przynajmniej cztery razy wyższe niż wynagrodzenie całkowite, wypłacane przyjętemu pracownikowi.

Największy błąd popełniany przez osoby rekrutujące do pracy, to przekonanie, że jest to zajęcie łatwe. Według ekspertów jest wręcz przeciwnie. – Rekrutacja to proces wymagający dużej wiedzy, umiejętności, starannych przygotowań oraz przestrzegania określonych zasad. Pomyłka rekrutacyjna praktycznie zawsze niesie za sobą olbrzymie koszty, głównie finansowe– twierdzi Michał Filipkiewicz z portalu Praca.pl.

Aaa... lekarz poszukiwany

W branżach takich jak marketing czy public relations osoba rekrutująca może w łatwy sposób sprawdzić jakie są faktyczne umiejętności kandydata np. zlecając przygotowanie planu marketingowego czy kampanii promocyjnej. Utrudnione zadanie mają rekruterzy chociażby z branży medycznej. Jednak jak wiadomo, potrzeba jest matką wynalazku. Niektórzy opracowują własny system naboru. Ciekawy sposób rekrutowania wymyśliła Klinika Implantologii i Stomatologii Estetycznej dr Borczyka z Katowic. Najpierw następuje selekcja CV kandydatów. Później jest spotkanie wstępne. Dopiero po tym, zaczynają się schody: „tygodniowy okres zapoznawczy”, po którym odpada najwięcej osób –Przez ten tydzień nie sprawdzamy wiedzy kandydata, ani jego umiejętności. Badamy jego osobowość, chęci i serce jakie wkłada w pracę– mówi Paweł Klimek dyrektor zarządzający z Kliniki dr Borczyka. Później jest jeszcze trzymiesięczny okres próbny, kiedy sprawdza się poziom umiejętności, relacje z pacjentami, zaangażowanie. Jeśli pozytywnie zaliczy się ten etap to śmiało można zapuszczać tam korzenie. –U nas jest bardzo trudno stracić pracę. Trzeba coś wyjątkowo nabroić, żeby tak się stało. Zbyt bardzo cenimy naszych specjalistów– mówi Paweł Klimek. Ten proces dotyczy głównie personelu pomocniczego. Lekarze muszą zaliczyć jeszcze egzamin praktyczny na fantomie oraz „króliku doświadczalnym”, w którego zwykle wciela się Paweł Klimek. Egzamin przeprowadza nie byle kto. –Dyplom jest ważny, ale przed puszczeniem nowego lekarza do pacjentów, muszę się osobiście przekonać co potrafi– mówi egzaminator Roman Borczyk, właściciel kliniki.

Sprawdź działanie, nie gadanie

Wśród metod używanych do selekcji kandydatów aż roi się od testów psychologicznych. Wiele z tych testów oparta jest o wiedzę badanego. Jednak wiele kompetencji aż prosi się o testy sytuacyjne. Taką kompetencją jest umiejętność radzenia sobie ze stresem. Jedną z najskuteczniejszych metod sprawdzających kandydata w tej kwestii jest tzw. „stress interview” –Jest to bardzo miarodajna metoda, ponieważ możemy być pewniejsi wyników jakie otrzymamy, jeśli postawimy kandydata w sytuacji stresującej i będziemy obserwować jego reakcje niż pytając (jak to się dzieje w klasycznych testach) jak by sobie poradził w takiej sytuacji– mówi Michał Filipkiewicz. Sposobów stresowania kandydata podczas rozmowy selekcyjnej jest oczywiście wiele. Sama rozmowa jest stresująca, tak więc dołożenie do niej jeszcze większego stresu nie jest specjalnie trudne. Warto jednak pamiętać by  po zakończeniu rozmowy całą sprawę wyjaśnić, aby osoba opuszczając pokój rozmów nie kryła urazy czy żalu

Złapani w sieci

Coraz więcej pracodawców oraz agencji rekrutujących szuka informacji o kandydacie w internecie.
Serwis Lifehacker opublikował niedawno listę źródeł, z których rekruterzy najczęściej czerpią wiedzę o kandydatach:

78% korzysta z wyszukiwarek (czyli po prostu wrzucają nazwisko kandydata w Google lub Bing) - metoda skuteczna przy tych kandydatach, którzy mają mniej popularne nazwiska. Jana Nowaka raczej się w ten sposób nie znajdzie.

63% korzysta z serwisów społecznościowych (typy Facebook, Nasza-Klasa) - w takich serwisach sprawdzimy zarówno to jak kandydat się wypowiada, w jakich tematach a także będziemy w stanie obejrzeć kilka prywatnych zdjęć.

57% korzysta z profesjonalnych stron społecznościowych (np. Goldenline) - mamy tu dostęp do CV oraz listy kontaktów kandydata - czyli wiemy kogo kandydat zna i kogo w razie czego można podpytać

48% korzysta z informacji na stronie internetowej kandydata (w Polsce metoda autopromocji jeszcze bardzo mało popularna - najczęściej strony posiadają graficy bądź programiści)

46% korzysta z blogów, które piszą kandydaci (pamiętajmy, że blog może być profesjonalny - ekspercki, a może być tez blogiem o byle czym, co staje się dodatkową kopalnią wiedzy o kandydacie)

41% korzysta z mikroblogów - Twitter, Blip - dzięki temu można nie tylko zaobserwować to co interesuje kandydata, ale również to, ile czasu w pracy poświęca na „niepracowanie”  - jeśli Blipuje w czasie godzin pracy.

32% korzysta z serwisów oferujących wirtualne życie (np. Second Life) - w Polsce raczej marne źródło wiedzy

27% korzysta ze stron z grami online - tu nieco trudniej wyobrazić mi sobie śledzenie kandydata, ale jeśli znamy jego nick, to można sprawdzić, czy nie zajmuje się czasem w pracy grą na Travianie przez pół dnia.

27% rekruterów korzysta z profesjonalnych serwisów oferujących usługę gromadzenia danych online na życzenie (czyli płacą innym firmom za to, że ktoś za nich wyciągnie wszystkie internetowe brudy kandydata)

25% korzysta z serwisów aukcyjnych - bo zawsze warto wiedzieć na ile zamożny jest kandydat… popularne w Polsce Allegro, skutecznie zablokowało taka możliwość ukrywając nicki kupujących.