50 plus - same plusy?, Tomasz Schimanek - polityk społeczny, ekspert Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce

2008-11-27 Czy rzeczywiście jest tak, że zatrudnianie osób po pięćdziesiątym roku życia, przynosi same korzyści dla pracodawcy? Odpowiedź brzmi tak, ale… nie zawsze.

Nie można stawiać znaku równości pomiędzy wiekiem a korzyściami dla firmy, to nie jest dogmat. Przypomina się tu słynna fraza z „Ferdydurke” Gombrowicza; „Słowacki wielkim poetą był”. I kropka, trzeba to przyjąć na wiarę. Myślę, że najgorsze, co można robić, to postępować tak wobec osób po pięćdziesiątce, czyli wmawiać, że pracownik po pięćdziesiątce, to najlepszy pracownik i kropka. To pracodawców nie przekona, wręcz odwrotnie, wzmocni ich nieufność wobec takich osób. Z pewnością warto mieć pracowników po pięćdziesiątce, ale przede wszystkim to ich potencjał powinien decydować o tym, czy są przydatni dla firmy, czy też nie. Nie wiek, nie płeć czy kolor skóry powinny decydować o zatrudnieniu, a właśnie przydatność pracownika dla firmy, mierzona jego kompetencjami, kwalifikacjami, doświadczeniem, umiejętnościami. Tak zresztą myśli większość pracodawców, co potwierdziło m.in. badanie „Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse” zrealizowane przez Instytut Badawczy Ipsos na zlecenie Stowarzyszenia Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce w ubiegłym roku. Skoro takie jest podejście pracodawców, to w czym problem? W tym mianowicie, że pracodawcy zatrudniając bądź zwalniając pracowników z jednej strony ulegają zbyt łatwo negatywnym stereotypom dotyczącym osób po pięćdziesiątce. Z drugiej strony nie dostrzegają, zapominają lub nie wiedzą po prostu, jakie dodatkowe wartości firmie może przynieść pracownik 50 plus. Takie podejście pracodawców jest na tyle rozpowszechnione, że niestety można mówić o dyskryminacji osób po pięćdziesiątym roku życia na rynku pracy w Polsce.

Najczęściej pracodawcy przypisują osobom po pięćdziesiątce następujące cechy: 
- zły stan zdrowia, który skutkuje częstymi absencjami w pracy,
- brak szacunku do pracy będący spadkiem po PRL-owski etosie pracy, wyrażającym się w słynnym haśle: „czy się stoi, czy się leży, dwa tysiące się należy”, 
- niskie kwalifikacje, brak podstawowych umiejętności, takich, jak znajomość komputera czy języków, 
- niechęć do uczenia się, np. nowych technologii, 
- mniejsza wydajność pracy, 
- roszczeniowość, przede wszystkim w zakresie wynagrodzeń.

Przeprowadzone dotychczas w Polsce i na świecie badania nie potwierdzają żadnego z powyższych twierdzeń. Owszem, na przykład sprawność fizyczna osób po pięćdziesiątce stopniowo się zmniejsza, a zwiększa się ryzyko zachorowalności, ale nie przekłada się to w istotny sposób na ich absencję w pracy. Więcej, okazuje się na przykład, że w przypadku osób po pięćdziesiątce mniejsza jest wypadkowość przy pracy. Z pewnością w tej grupie są i takie osoby, które są przesiąknięte socjalistycznym etosem pracy, ale żadne badania nie potwierdzają, aby była to cecha dominująca osób po pięćdziesiątce. Po za tym, o stosunku do pracy decyduje indywidualny przebieg kariery zawodowej, to gdzie się pracowało, na jakich ludzi i szefów trafiało, a także warunki, w jakich się pracowało. Rzeczywiście osoby 50 plus dość rzadko korzystają z różnych form podnoszenia swoich kwalifikacji. Ale po pierwsze, generalnie pracujący Polacy, niezależnie od wieku, w niewielkim stopniu korzystają z edukacji ustawicznej, a po drugie, to kwestia odpowiednich motywacji. Wiele przykładów pokazuje, że jeżeli pojawia się dobra motywacja, osoby po pięćdziesiątce potrafią podejmować naukę, włącznie ze studiami wyższymi. Nie ma też potwierdzenia tego, że wydajność pracy jest istotnie mniejsza w grupie pracowników po pięćdziesiątce, co wynika w dużej mierze z tego, że nieco mniejsze możliwości fizyczne, równoważą oni doświadczeniem i praktyką zawodową. Wykształcenie osób po pięćdziesiątce jest relatywnie niższe niż na przykład ludzi młodych, ale blisko 12 % osób po pięćdziesiątce posiada wyższe wykształcenie. Pamiętać także trzeba, że część z tych osób (a będzie ich stale przybywać) najlepsze lata rozwoju zawodowego przeżywała w latach 90-tych, więc nie przesiąkła PRL-em, nie ma też problemów np. ze znajomością komputera. Badania nie potwierdzają również twierdzenia o szczególnej roszczeniowości pracowników po pięćdziesiątce. Oczywiście mają oni oczekiwania dotyczące wynagrodzeń, związane z ich doświadczeniem i kwalifikacjami zawodowymi. Nie mają jednak z reguły silnej presji płacowej związanej z sytuacją rodzinną, jak osoby na tak zwanym dorobku.

Największym błędem jest jednak przykładanie jednej miary do wszystkich osób, które ukończyły 50-ty rok życia. Pracodawca patrzy na datę urodzenia i już wie, z kim ma do czynienia. Każdy człowiek jest inny, każdy ma własną drogę życiowa i zawodową. Osoby 50+ to grupa niezwykle zróżnicowana, do której trudno jest stosować jednolitą miarę. Są w tej populacji osoby pamiętające jeszcze II wojnę światową i urodzone po Październiku 56 roku. Są osoby pokolenia tegoż Października, Marca 68 i Grudnia 70 oraz Pierwszej Solidarności. Są osoby o różnych kwalifikacjach, wykształceniu, doświadczeniach i postawach życiowych. Są naukowcy, artyści, menedżerowie i rolnicy czy bezrobotni. Są też tacy, którzy korzystają co prawda z wcześniejszej emerytury, ale aktywnie działają społecznie i tacy, którzy dawno nabyli już uprawnienia emerytalne, ale wcale nie myślą o przechodzeniu na emeryturę.

Pracodawcy ulegając stereotypom negatywnym, zapominają o dodatkowych korzyściach dla firm, które nieść mogą 50 plus. Nie jest to reguła, ale rzeczywiście wśród pracowników po pięćdziesiątce częściej można znaleźć takich, którzy: 
- mają ustabilizowane życie rodzinne, co powoduje, że są bardziej skoncentrowani na pracy, 
- są lojalnymi i stabilnymi pracownikami, 
- potrafią rozwiązywać sytuacje konfliktowe, w szczególności w sferze personalnej, co wynika z ich doświadczeń zawodowych i życiowych, 
- mają bezcenną wręcz pragmatyczną wiedzę przefiltrowaną przez lata praktyki zawodowej, 
- mają bagaż doświadczeń zawodowych i życiowych oraz kontaktów, które procentować mogą w firmie, 
- chętniej podejmują pracę w niepełnym wymiarze godzin, 
- lepiej komunikują się z klientami w tym samym wieku, są bardziej wiarygodni na stanowiskach i w zawodach, w których wiek jest atutem (np. prawnik czy doradca finansowy).

Pracodawcy nie powinni więc ulegać stereotypom, a oceniając mocne i słabe strony kandydata do pracy, pamiętać o jego dodatkowych zaletach związanych z wiekiem. Ważne jest także, aby pracodawca wiedział, jak te zalety wykorzystać, jak stworzyć warunki pracy, w których te zalety będą maksymalnie wykorzystane dla dobra firmy, a z doświadczeń i wiedzy pragmatycznej osób 50 plus będą mogli korzystać wszyscy pracownicy. Tu z pomocą pracodawcy przychodzi zarządzanie wiekiem, czyli wiedza umożliwiająca maksymalne wykorzystanie korzyści wynikających z zatrudniania pracowników w różnym wieku, w tym także powyżej pięćdziesiątego roku życia. Z zarządzeniem wiekiem pracodawcy będą mogli zapoznać się m.in. w ramach seminariów, które od stycznia będą organizowane w ramach projektu „Zysk z dojrzałości” (więcej na stronie: www.zysk50plus.pl).